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Toda relación laboral tiene, por definición, un elemento único que la distingue de otro tipo de vínculos jurídicos: la subordinación. Esta característica implica que el patrono cuenta con una serie de poderes que le permiten dirigir la acción del trabajador en pro de los fines de la organización, lo que incluye potestades de dirección, de monitoreo y de sanción.
Si lo vemos desde esa perspectiva, casi entenderíamos que el trabajador pierde toda autonomía una vez que pone un pie en las instalaciones del patrono para iniciar su jornada, pero claramente no es así. Las potestades patronales tienen límites y la fiscalización no es la excepción.
La Sala Segunda, en la resolución N.º 00344 – 2004, lo expresa de la siguiente manera:
“Si bien, por el contrato de trabajo, el empleador puede ejercer un derecho de control y fiscalización, el ejercicio de ese derecho tiene como límites el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores –de mayor jerarquía- y el respeto de su dignidad”.
Entonces, ¿cómo puede un patrono fiscalizar a sus trabajadores de manera legítima y sin incurrir en violaciones a sus derechos? La Sala Constitucional, en la resolución N.º 07736 – 2020, nos brinda algunas pautas al respecto:
- Derecho a la información: “Cuando los trabajadores sean objeto de medidas de vigilancia, éstos deberían ser informados de antemano de las razones que las motivan, de las horas en que se aplican, de los métodos y técnicas utilizados y de los datos que serán acopiados, y el empleador deberá reducir al mínimo su injerencia en la vida privada de aquellos”.
Lo anterior nos lleva a entender que, en primer lugar, la vigilancia del patrono no debe ser secreta o desconocida por el trabajador. Por ejemplo, no sería legítimo tener cámaras ocultas, interferencia de comunicaciones privadas, GPS escondido en los vehículos, entre otros, salvo en casos muy calificados. En este sentido, la sentencia indicada menciona:
“El secreto en materia de vigilancia sólo debería permitirse cuando: a) se realice de conformidad con la legislación nacional; o b) existan sospechas suficientes de actividad delictiva u otras infracciones graves”.
- Finalidad legítima: “Debe haber un fin determinado, explícito y legítimo que justifique la restricción que experimentan los trabajadores en sus derechos fundamentales. No basta cualquier finalidad, tiene que haber una motivación fuerte, que esté “como mínimo en consonancia o a la altura del sacrificio que se reclama a la otra parte por el juego de equilibrios que debe existir entre el interés de la empresa y los derechos fundamentales del trabajador”.
El segundo límite está en la razonabilidad de la medida de control respecto de la finalidad que se busca, de manera que el objetivo del patrono sea de un peso tal que justifique la restricción de derechos fundamentales como la intimidad y privacidad. Por ejemplo, podría considerarse excesivo el uso de cámaras permanentemente encendidas en las computadores con la única finalidad de revisar si el colaborador está trabajando. Inclusive, la Sala Constitucional menciona: “La vigilancia continua debería permitirse solamente si lo requieren la salud, la seguridad y la protección de los bienes”.
- Proporcionalidad: “Debe existir una necesaria proporcionalidad entre el fin perseguido por el empleador, a saber, demostrar la supuesta infracción, delito o deslealtad del trabajador para la empresa que trabajaba y el derecho fundamental a la intimidad y privacidad”.
Directamente ligada a la finalidad legítima, está, en tercer lugar, la proporcionalidad de la medida utilizada. El método de vigilancia debería ser tan invasivo como la falta que se pretende demostrar, pues se está ante una ponderación de derechos del patrono y del trabajador. Por ejemplo, podría no considerarse proporcional el violentar la privacidad de las comunicaciones del trabajador para probar una falta leve como un comentario contrario a las buenas costumbres, pero sí ante sospechas razonables de actos de corrupción.
Finalmente, no debemos olvidar que la legitimidad de la acción de monitoreo estará directamente ligada a la legitimidad de la acción disciplinaria del patrono. Si el medio de control con el que se prueba una falta resulta excesivo y violatorio de derechos del trabajador, esa situación tampoco justificaría la aplicación de una medida disciplinaria. Por ejemplo, no sería válido probar una falta mediante una grabación del trabajador que no fue previamente comunicada o consentida por éste.
Es importante revisar las medidas de control con las que actualmente cuenta la organización y definir si estas cumplen con los límites mencionados, para así evitar contingencias legales.
Lucía Solórzano
Socia de BDS Asesores
