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Sofía apaga la notificación de LinkedIn por cuarta vez en la semana. Ingeniera en software, bilingüe y con experiencia en ciencias de la vida, su perfil es oro puro en el mercado costarricense. La primera oferta que recibió prometía un salario 20 % mayor, en dólares. La segunda, un paquete de acciones de una startup tecnológica. La tercera, un puesto remoto para una firma en EE. UU. Ella no está buscando irse, pero el mercado no le permite ignorar estas tentaciones.
Su historia no es única: es el reflejo de una batalla silenciosa pero feroz que se libra en cada oficina del Gran Área Metropolitana. Costa Rica se ha consolidado como un hub de talento para el mundo —con más de 400 multinacionales operando en Zonas Francas—, pero ese éxito ha creado una economía de dos velocidades. En un carril, un mercado dolarizado e hipercompetitivo que ofrece beneficios globales. En el otro, el mercado local tradicional, que lucha por no quedarse atrás.
Según un artículo publicado por CINDE en el 2024, la generación neta de empleos fue de 5.500, marcando un desaceleramiento con respecto a años anteriores (5,482 en el 2023) . Esto confirma un cambio de fase: ya no se trata de llenar cientos de nuevas vacantes, sino de una lucha estratégica por retener y arrebatar talento clave.
De cara a 2026, las empresas que no entiendan este nuevo juego enfrentarán rotación insostenible. Estas son las cinco claves para no perder la batalla.
1. El campo de batalla numérico: el dólar, el colón y la cirugía salarial
En Costa Rica conviven dos geografías salariales. De acuerdo a Procomer, los salarios en Zonas Francas son en promedio 1,8 veces más altos que en el resto del sector privado .
A esa brecha se suma la sostenida apreciación del colón: profesionales que cobran en dólares han visto disminuido su poder adquisitivo en moneda local, generando insatisfacción . En este contexto, los aumentos generales ya son cosa del pasado. Para 2026, los ajustes serán quirúrgicos, definidos por desempeño, criticidad del puesto y datos de mercado en tiempo real. Algunas empresas incluso exploran soluciones creativas como fijar tipos de cambio internos o dar bonos de compensación cambiaria.
2. El alma de la oferta: los beneficios pesan más que el salario
Un salario competitivo ya no es suficiente: es apenas el boleto de entrada. El verdadero diferencial está en los beneficios. El seguro médico privado y de vida dejaron de ser un plus; ahora son no negociables. La batalla se libra en la calidad de la cobertura: inclusión de dependientes, salud dental y oftalmológica, y acceso a redes internacionales.
El bienestar integral también ha ganado protagonismo. Los colaboradores esperan subsidios de gimnasio, plataformas de salud mental, asesoría financiera y días libres para el bienestar emocional. Y en el corazón de todo está la hiperflexibilidad: modelos híbridos, horarios adaptables y políticas de desconexión digital. Las empresas que insistan en 100 % presencialidad sin razones sólidas se están autoexcluyendo de la competencia.
3. El nuevo contrato social: equidad y transparencia salarial
Aunque Costa Rica no tiene aún una ley estricta de transparencia, la ola global ya llegó. Multinacionales están implementando auditorías salariales de género y bandas claras.
Las empresas enfrentan una decisión: esperar a que surjan reclamos o liderar la conversación. La segunda opción construye confianza, reduce la percepción de favoritismo y fortalece la marca empleadora. Publicar rangos salariales en ofertas, una práctica en crecimiento en el sector tecnológico, deja de ser un riesgo para convertirse en una declaración de principios.
4. Jugar ajedrez, no damas: el nuevo terreno regulatorio
La brújula legal está moviéndose y exige decisiones estratégicas.
Teletrabajo: la Ley 9738 regula esta modalidad desde 2019. La Ley 10168 incorporó el derecho a la desconexión digital, y la Ley 10673 dejó claro que el teletrabajo puede realizarse desde el extranjero, obligando a las empresas a cubrir riesgos del trabajo extraterritoriales . Esto no es un costo operativo escondido: es parte visible de la propuesta de valor total.
Jornadas 4x3: el esquema (12 horas por 4 días y 3 de descanso) sigue siendo un proyecto de ley en discusión legislativa. Si llegara a aprobarse, demandará rediseñar compensación: cálculo de horas extra, tratamiento de feriados y equidad interna entre puestos que puedan o no acogerse . Adelantarse con simulaciones y escenarios evitará sobresaltos.
5. Blindar el talento: sofisticación de la remuneración variable
La desaceleración en nuevos empleos hace que la retención sea la prioridad. Los bonos discrecionales están dando paso a STIPs (Short-Term Incentive Plans) ligados a métricas claras.
La sofisticación viene con los LTIs (Long-Term Incentives): RSUs (Restricted Stock Units) o ESPPs (Planes de Compra de Acciones), mecanismos antes poco comunes que hoy crecen en sectores de tecnología y ciencias de la vida. Estas herramientas no solo recompensan: atan al talento al futuro de la empresa. Y en medio de la guerra por el talento, los “signing” y “stay bonuses” ya son práctica estándar.
La elección de Sofía es la elección del país
Al final del día, Sofía tiene varias ofertas sobre la mesa. No elegirá la que pague más, sino la que le ofrezca un futuro que incluya:
un salario protegido ante la volatilidad,
un seguro que incluya a su familia,
flexibilidad real,
transparencia en cómo se le paga,
y la posibilidad de sentirse dueña de su éxito.
La planificación de compensación ha dejado de ser un tema administrativo: es el pilar estratégico de las empresas en la Costa Rica de dos velocidades.
La pregunta que cada líder debe hacerse no es si puede permitirse estos cambios.
La verdadera pregunta es: ¿puede permitirse no hacerlos?
Sergio Quesada
Gerente Asociado, Consultoría en Capital Humano, Grant Thornton
