Manifiesto para la gestión ágil del talento

Máster Amanda Arias Hernández

Consultora y especialista en Gestión de Talento Humano

Agile HR certificada

Docente universitaria

¿Qué implica aplicar la metodología HR en organizaciones y ambientes turbulentos?

Primero, se comprende por manifiesto una declaración pública de intenciones, empleando un tono enfático con el fin de incentivar actos y reflexiones. Entendiendo este concepto, la metodología HR traza una interesante y poderosa propuesta orientada a la gestión ágil del talento. Entonces, este camino consiste en lo siguiente:

Redes de colaboración vs estructuras jerárquicas: Los modelos jerárquicos habituales, en su gran mayoría, cuentan con muchos niveles operativos, intermedios y de alta gerencia (incluso más de los necesarios). Esto hace que la entidad se vuelva burocrática y ralentice la toma de decisiones, porque tiende a centralizar el poder e impulsar el autoritarismo y la dependencia. Por su parte, cuando las compañías aplican y gestionan redes de colaboración, se tornan más abiertas y dinámicas, permitiendo la proactividad, la auto organización y una toma de decisiones descentralizada. Se dejan atrás los títulos formales de los puestos y se crea un interés genuino en lo que individuos y equipos hacen y en el valor que aportan. Se une a las personas y se superan pensamientos como “ustedes” y “nosotros”. 

Transparencia vs secretismo: Por mucho tiempo, como un mecanismo de protección, las empresas han ocultado para sí mismas su información, sus datos y sus indicadores. El acceso a estos insumos solo se habilita para la alta gerencia. Con Agile HR se entiende que, para fomentar la dirección propia y el empoderamiento, es vital que todos los integrantes, sin importar su puesto, conozcan y visualicen números, noticias, detalles, informes y demás recursos clave. De esta manera, podrán trabajar con mayor efectividad, identificando bien el contexto que los rodea, comprendiendo mejor sus tareas y analizando qué es lo más pertinente para su rol.

Adaptabilidad vs prescriptividad: La prescriptividad es un método asociado a la administración tradicional de las empresas. Este concepto busca establecer gran cantidad de normas, reglas y directrices que deben seguirse, sin cuestionamiento alguno o sin opción de proponer o sugerir ajustes o progresos. Mientras que la adaptabilidad esboza acoplarse o evolucionar, dejando que sean los mismos colaboradores quienes tomen las decisiones que les permitan seguir contribuyendo a sus objetivos y resultados. El cambio está tan inmerso en las corporaciones ágiles que ya nadie habla de este tema como una cuestión extraña o peligrosa. Se ha abrazado la versatilidad como una regla y condición de vida que permite crecer, respirar y trascender. 

Inspiración y compromiso vs gestión y retención: Los sujetos se vuelven embajadores y voceros de la marca, sus productos y sus servicios, pero desde un parámetro de convicción. Esto quiere decir que ellos deciden creer en lo que el negocio representa, se alinean con sus valores y se sienten orgullosos de ser parte de él. Por otro lado, retención implica que las personas están en la compañía porque, tal vez, no hay mayor alternativa y es muy probable, que ante la primera oportunidad que aparezca, decidan dimitir. 

Motivación intrínseca vs extrínseca: Se plantea que la motivación y el compromiso de los colaboradores no dependa únicamente de reforzadores externos. Estos incentivos exteriores tienden a ser inconstantes: a veces se otorgan y en otras ocasiones, no llegan o ni siquiera existen. Los individuos se deben sentir estimados por el simple hecho de que conocen lo significativos que son para la institución, por lo que no se requiere que esta se los recuerde con frecuencia exagerada. Esto no implica excluir por completo los factores extrínsecos, sino más bien resaltar la importancia de que complementen el margen intrínseco.

Ambición vs obligación: La ambición se entiende como la voluntad de los seres humanos para trabajar con iniciativa, proponer y salir de su zona habitual, esto debido a que quieren expandir sus horizontes, ser mejores, aprender y desarrollarse, no porque así se los diga una descripción de puesto o las órdenes directas de una jefatura. De forma natural, se enfrentan a retos y crean nuevos escenarios laborales. 

La combinación de estos seis preceptos es una herramienta notable para una gestión de talento humano centrada en la agilidad como un elemento diferenciador.