Potestad sancionadora de los patronos costarricenses

Las obligaciones de trabajadores y patronos en toda relación laboral provienen de diversas fuentes, entre ellas se pueden mencionar: el Contrato de Trabajo, los Reglamentos Internos, las Políticas, el Código de Trabajo, términos y condiciones pactados por las partes, entre otras.

El patrono, en virtud del denominado “Poder de Dirección” que ostenta, está facultado para establecer los lineamientos bajo los cuales se regirá la operación de su negocio, lineamientos que deberán estar alineados a la normativa laboral vigente y respetar los derechos individuales y colectivos de todo trabajador, debiendo establecerse de forma clara y concisa, de forma que se eviten confusiones o ambigüedades. Por su parte, los empleados ostentan el “Deber de Obediencia” el cual establece su obligación de acatar y cumplir las reglas que imponga su patrono.

Ahora bien, ¿Qué sucede cuando dichas políticas o lineamientos son incumplidos por un colaborador?

En primera instancia resulta necesario verificar si existe un Reglamento Interno de Trabajo debidamente aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en caso de que la respuesta sea afirmativa, se recomienda confirmar tres aspectos: i) Si la falta está contemplada expresamente en el reglamento; ii) La intencionalidad de la falta, es decir, si se comete con dolo, culpa o en un caso de fuerza mayor; y, iii) La posible sanción o consecuencia establecida para la falta. Lo anterior constituye una ruta preliminar a seguir, puesto que en derecho laboral la recomendación siempre será evaluar cada caso por separado, de forma que se puedan contemplar todas las particularidades de una falta en concreto, las cuales pueden incidir significativamente en la consecuencia o sanción.

En caso de que el Reglamento no contemple la falta cometida o que del todo no exista un Reglamento Interno aprobado, el patrono deberá acudir al Código de Trabajo (artículos 72 o 81), en los cuales se detallan prohibiciones para los colaboradores y causales de despido. Las faltas deben configurar al menos uno de los supuestos ahí establecidos, de forma tal que se pueda imponer una sanción contra el colaborador. No obstante, está de más mencionar que las faltas reguladas por nuestra normativa laboral actual, están redactadas de forma genérica, considerando incumplimientos recurrentes en los centros de trabajo como lo son las llegadas tardías, abandono de trabajo, consumo de sustancias ilícitas, entre otros. Por ello, se recomienda que los patronos elaboren y establezcan sus propias políticas o reglamentos, afines a las particularidades de la operativa de su negocio, lo cual sin duda beneficia a ambas partes de la relación laboral, ya que por un lado los colaboradores tienen claras las reglas que rigen la relación,y, por otra parte, los patronos pueden hacer que su negocio marche de la forma esperada.

Identificada la falta, se debe iniciar con el proceso respectivo para poder establecer la amonestación aplicar. Este proceso como mínimo deberá contar con una investigación previa, que le permita al patrono contar con mayor claridad sobre los hechos, finalizada dicha investigación deberá decidirse si se continúa o no con el caso. Si los hechos ameritan la continuación, debe brindarse la oportunidad al colaborador de explicar lo ocurrido y aportar prueba en su defensa, para lo cual deberá otorgarse un plazo prudencial. El patrono deberá analizar toda la prueba e información que recabe, en aras de determinar si procede o no una amonestación.

Las amonestaciones no son más que una medida disciplinaria contra el colaborador, que el patrono interpone en aras de prevenir, corregir y/o sancionar la falta cometida por un colaborador, entre las cuales están: i) Amonestación oral o verbal: Consiste en una advertencia, la cual suele aplicarse a faltas menos gravosas. A pesar de que su naturaleza es verbal, se recomienda dejar una pequeña constancia en el expediente laboral de forma que exista trazabilidad de la conducta del colaborador; ii) Amonestación escrita: constituye un llamado de atención de mayor formalidad; iii) Amonestación escrita con apercibimiento de despido: sanción con alto grado de formalidad que se suele aplicar como una medida previa al despido; iv) Suspensión laboral: cuando se aplica con goce de salario no existe inconvenientes, pues al igual que la anterior, suele tomarse como una medida menos gravosa que el despido; sin embargo, para poder aplicar una suspensión sin goce salarial, es necesario que dicha sanción esté aprobada por el MTSS (Reglamento Interno); y, finalmente, v) El despido: la cual corresponde a la máxima sanción permitida dentro de nuestro ordenamiento jurídico.

Las anteriores sanciones pueden aplicarse de forma progresiva, siguiendo la denominada “escalera sancionatoria”, sin embargo, esto es posible en aquellos casos en los que la falta aumente en su gravedad, ya que, si la falta es grave desde el principio, será merecedora de una sanción acorde, no teniendo sentido que se aplique -por ejemplo- una simple llamada de atención.

Adicionalmente, en todo proceso sancionatorio deben respetarte los Principio de Razonabilidad y de Proporcionalidad, los cuales actúan como limitantes al Poder de Dirección antes mencionado. El primer principio establece que debe existir coherencia en la necesidad de sancionar, es decir, no puede tratarse de una decisión infundada o arbitraria, mientas que el segundo principio pretende asegurar que la sanción sea acorde a la falta cometida, evitando así que una falta leve, cuyas consecuencias no generaron un perjuicio alto para la compañía, sea sancionada arbitrariamente con -por ejemplo- un despido.

El régimen sancionatorio es una herramienta esencial para mantener el orden y la eficiencia en los centros de trabajo. No obstante, su aplicación exige que los patronos conozcan de sus alcances y limitaciones, debiendo realizarse un análisis individual de cada caso, para asegurar que la medida disciplinaria a interponer sea acorde a la falta. Contar con reglamentos internos y políticas bien diseñadas no solo fortalece la operativa del negocio de todo patrono, sino que también brinda a los colaboradores un marco claro sobre sus derechos y obligaciones dentro de la relación laboral. Aplicar el proceso disciplinario forma correcta, asegura relaciones laborales sanas y además previene la interposición de reclamos en contra de los patronos.

Yoselin Casasola, Consultora Legal de Grant Thornton