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Las áreas de Recursos Humanos están incorporando inteligencia artificial a una velocidad mucho mayor que la capacidad de las organizaciones para medir adecuadamente el riesgo legal que esto implica.
Hoy ya existen herramientas que filtran currículums, priorizan perfiles, analizan lenguaje, evalúan patrones de comportamiento e incluso realizan entrevistas automatizadas. El problema no está en usar tecnología. El riesgo aparece cuando la empresa delega decisiones sensibles sin revisar cómo funciona el criterio de selección, qué variables utiliza el sistema y cómo podría interpretarse posteriormente una exclusión de candidatos.
En Costa Rica todavía no existe una regulación específica sobre inteligencia artificial aplicada al empleo. Sin embargo, eso no significa ausencia de límites jurídicos.
Para nuestros efectos, el análisis debe hacerse desde varias fuentes ya vigentes: principios constitucionales de igualdad y no discriminación, normativa laboral, protección de datos personales y criterios generales de razonabilidad en procesos de contratación.
El riesgo no está solo en la herramienta
Uno de los errores más frecuentes es asumir que la responsabilidad se traslada al proveedor tecnológico.
Considero que esa lectura puede ser peligrosa.
Aunque el algoritmo haya sido desarrollado por un tercero, la decisión de utilizarlo dentro del proceso de reclutamiento sigue formando parte de la gestión empresarial. Esto quiere decir que la empresa podría enfrentar cuestionamientos si el sistema genera exclusiones desproporcionadas o patrones discriminatorios.
Esto es especialmente sensible cuando la IA puede afectar variables como: edad, género, nacionalidad, discapacidad, maternidad, acentos o idioma, historial laboral, periodos de incapacidad, condiciones de salud mental.
Incluso cuando el sistema no discrimina de forma explícita, existe la posibilidad de que reproduzca sesgos históricos contenidos en los datos con los que fue entrenado.
Desde la práctica, esto suele traducirse en un problema probatorio complejo: la empresa termina teniendo dificultades para explicar por qué una persona fue descartada y cuál fue el criterio real detrás de la decisión.
La trazabilidad empieza a ser un tema crítico
Muchas compañías están incorporando IA porque mejora tiempos de contratación y reduce carga operativa. Sin embargo, pocas están construyendo mecanismos adecuados de auditoría interna.
Resulta importante revisar lo siguiente antes de seguir avanzando: qué decisiones toma realmente la herramienta, si existe supervisión humana, qué documentación queda registrada, cómo se valida la neutralidad del sistema, qué criterios objetivos utiliza el modelo y si el proveedor ofrece explicaciones suficientes.
El problema reputacional suele aparecer antes que el judicial
Las empresas multinacionales ya están enfrentando cuestionamientos globales sobre sesgos algorítmicos en procesos de contratación.
En Costa Rica, aunque todavía no exista litigiosidad masiva sobre este tema, considero que el riesgo crecer en diversos sectores de multinacionales pero especialmente en sectores como: tecnología, centro de servicios compartidos y operaciones con contrataciones masivas.
Particularmente porque son industrias donde el reclutamiento automatizado empieza a ser más frecuente y donde las políticas corporativas regionales suelen convivir con obligaciones laborales locales.
Qué debería hacer una empresa antes de implementar IA en reclutamiento
Mi recomendación sería no abordar este tema únicamente desde la eficiencia operativa.
Antes de implementar herramientas automatizadas, es importante valorar:
1. Auditoría legal y de riesgo del proceso
No solo del software, sino del flujo completo de toma de decisiones.
2. Supervisión humana real
Especialmente en descartes sensibles o posiciones críticas.
3. Revisión de sesgos indirectos
Aunque el algoritmo no discrimine intencionalmente.
4. Trazabilidad documental
La empresa debe poder explicar cómo y por qué se tomó una decisión.
5. Coordinación entre HR, legal y compliance
El riesgo tecnológico ya no es exclusivamente tecnológico.
La discusión ya dejó de ser futurista
Muchas organizaciones todavía tratan la inteligencia artificial aplicada al empleo como un tema experimental o de innovación.
Sin embargo, cuando la herramienta empieza a influir en quién entra, quién avanza y quién queda fuera de un proceso de contratación, la conversación deja de ser tecnológica y pasa a ser laboral, reputacional y corporativa.
Especialmente porque una decisión automatizada mal diseñada puede convertirse después en un problema difícil de justificar frente a un candidato, una autoridad o incluso frente a la propia organización.
Carolina Soto Monge
Experto en Derecho Laboral
