Equidad de género: más allá de cumplir cuotas

Hablar de equidad de género se ha vuelto políticamente correcto. Está en discursos, en políticas públicas, en reglamentos corporativos. Sin embargo, en la práctica, sigue siendo una promesa a medio cumplir.

Hoy vemos países que han avanzado de manera significativa —como Islandia, Noruega o Finlandia—, donde la equidad no es un requisito, sino una convicción cultural. Ahí, la participación de la mujer en el liderazgo no responde a una cuota, sino al reconocimiento real de su capacidad, su criterio y su aporte.

En contraste, en Costa Rica, aunque se han dado avances importantes, todavía enfrentamos una brecha evidente entre lo normativo y lo real. Nuestro país cuenta con una sólida base legal para promover la igualdad —como la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer y los principios de paridad en los espacios políticos— y ha sido referente en participación femenina en la Asamblea Legislativa. Sin embargo, esos avances no se reflejan con la misma fuerza en otros espacios de poder.

En el sector empresarial, por ejemplo, la presencia de mujeres en juntas directivas sigue siendo minoritaria. Diversos estudios locales han señalado que menos del 𝟮𝟬% de los puestos en juntas directivas privadas están ocupados por mujeres. A ésto se suma una brecha salarial persistente: las mujeres en Costa Rica continúan ganando, en promedio, entre un 𝟭𝟬% y un 𝟮𝟬% menos que los hombres, según el sector.

𝗬 𝗲𝘀𝗼 𝗻𝗼 𝗲𝘀 𝗲𝗾𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱. 𝗘𝘀 𝗰𝘂𝗺𝗽𝗹𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮𝗹.

Pero el problema no es solo estructural. También es cultural e —incluso, aunque incomode decirlo— interno. Las mujeres no estamos exentas de reproducir los mismos patrones que criticamos. Persisten dinámicas en las que se valida más la opinión masculina que la femenina, en las que se busca la aprobación de un hombre incluso cuando la interlocutora natural es una mujer en posición de liderazgo.

¿Qué nos dice esto? Que el cambio no ocurre solo con leyes, sino con conciencia.

Resulta particularmente preocupante que aún hoy existan prácticas en las que, para invitar a una mujer a un espacio de decisión, se consulte primero con su pareja. Como si la mujer no tuviera autonomía para decidir. Como si su criterio necesitara validación externa. Como si su liderazgo fuera accesorio.

Y aún más sutil —pero igual de grave— es la diferencia en cómo se percibe la voz. Cuando un hombre opina, se le reconoce autoridad. Cuando una mujer lo hace con la misma firmeza, se la cataloga como conflictiva, emocional o radical. Es decir: no solo hay desigualdad en las oportunidades, sino también en la legitimidad del pensamiento.

Esto revela una realidad incómoda: todavía hay temor hacia las mujeres con voz, con criterio, con capacidad de cuestionar. Porque desafían estructuras históricas de poder.

La verdadera equidad no se logra asignando espacios, sino reconociendo valor. No se trata de incluir mujeres para cumplir, sino de escucharlas, respetarlas y considerar lo que aportan.

El reto es profundo. Implica transformar mentalidades, revisar sesgos —propios y ajenos— y dejar de ver a la mujer como una figura complementaria, para empezar a verla como lo que es: 𝘂𝗻𝗮 𝗹í𝗱𝗲𝗿 𝗲𝗻 𝗶𝗴𝘂𝗮𝗹𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗱𝗶𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀.

Porque la equidad real no es un acto administrativo.

𝗘𝘀 𝘂𝗻 𝗮𝗰𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗶𝗰𝗰𝗶ó𝗻. 𝗘𝗾𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗴é𝗻𝗲𝗿𝗼: 𝗺á𝘀 𝗮𝗹𝗹á 𝗱𝗲 𝗰𝘂𝗺𝗽𝗹𝗶𝗿 𝗰𝘂𝗼𝘁𝗮𝘀

Katherine Chaves

Consultora Empresarial