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Cuando una empresa pregunta por qué su cultura organizacional no termina de consolidarse, casi siempre hay que preguntarse si:
La cultura no es lo que la empresa dice que es. ¿Es lo que las personas experimentan todos los días cuando trabajan ahí?
Muchas organizaciones invierten semanas definiendo su propósito, misión, visión y valores. Organizan talleres con la alta dirección, diseñan presentaciones inspiradoras e incluso colocan enormes rótulos con sus principios en las paredes.
Sin embargo, pocos meses después descubren que esos valores no están presentes en las decisiones diarias, en la forma de liderar, en la comunicación o en la experiencia de sus colaboradores.
La razón es que no se incorpora en las tareas del día a día.
La cultura no fluye de manera espontánea. Requiere diseñar acciones deliberadas para incorporarla en todas las actividades de la empresa y lograr que se convierta en la ventaja competitiva que buscamos establecer.
La cultura debe responder a la estrategia del negocio
Antes de preguntarnos qué valores queremos promover, deberíamos preguntarnos qué tipo de comportamientos necesita desarrollar la organización para alcanzar sus objetivos relevantes.
Si una empresa desea diferenciarse por la innovación, su cultura debe incentivar la experimentación y aceptar el error como parte del aprendizaje.
Si el objetivo es ofrecer un servicio excepcional, la cultura tendrá que reforzar la empatía, la proactividad y la capacidad para resolver problemas premiando todas las acciones que se muevan en esa dirección.
Si la prioridad es crecer rápidamente, probablemente la organización necesite fortalecer la agilidad, la colaboración y la toma de decisiones.
En otras palabras, la cultura no puede diseñarse aislada del negocio.
Debe convertirse en el vehículo que impulse la estrategia empresarial.
El mayor error: creer que basta con comunicar los valores
Uno de los errores más frecuentes consiste en pensar que repetir constantemente los valores hará que las personas los vivan. La realidad demuestra lo contrario. Porque al existir una desconexión completa entre lo que ocurre en los departamentos y lo que el grupo directivo desea, termina por devaluar el esfuerzo y perder credibilidad, he visto memes en redes sociales donde la gente se burla de la misión y visión, porque no representan nada relevante ni asociado con la realidad.
Los colaboradores observan mucho más lo que hacen sus líderes que lo que aparece escrito en un manual.
Por eso la cultura necesita traducirse en comportamientos concretos, visibles y medibles.
La pregunta correcta no debería de ser si “¿Tenemos definidos nuestros valores?”
Para preguntarnos: "¿Dónde se viven esos valores dentro de la organización?"
La cultura debe incorporarse en cada proceso de talento humano
Cuando la cultura realmente forma parte de la estrategia, empieza a aparecer de manera natural en todas las herramientas de gestión.
En el reclutamiento, al definir las competencias y comportamientos que buscamos además del conocimiento técnico.
En los perfiles de puesto, describiendo no solo las responsabilidades, sino también las conductas esperadas.
En la inducción, ayudando a que las personas comprendan cómo se toman decisiones y qué significa realmente trabajar en esa organización.
En los programas de capacitación, fortaleciendo las habilidades alineadas con la cultura que la empresa quiere construir.
En las evaluaciones de desempeño, midiendo no únicamente qué resultados obtuvo una persona, sino también cómo los consiguió.
En los planes de reconocimiento, premiando los comportamientos que representan la cultura deseada.
En la comunicación interna, utilizando historias reales que ejemplifiquen los valores en acción.
Y también en las reuniones, celebraciones, eventos corporativos, procesos de retroalimentación y decisiones que los líderes toman todos los días.
Cada interacción comunica cultura. Sin embargo, de nada sirve, si no contamos con el apoyo de la alta gerencia, jefaturas y gerencias de línea que realmente estén comprometidas con vivir la cultura deseada, porque si no es trabajo perdido. No todo depende de Talento Humano, depende del apoyo de todos.
La cultura empieza y termina en el liderazgo
No existe estrategia cultural capaz de sobrevivir cuando el comportamiento de los líderes contradice el discurso institucional.
Un valor como el respeto pierde credibilidad cuando un jefe humilla públicamente a un colaborador.
La innovación desaparece cuando cada error recibe un castigo.
La colaboración deja de existir cuando los incentivos promueven únicamente resultados individuales.
Por eso los líderes son los principales embajadores de la cultura organizacional o todo lo contrario. No es necesario que deban hablar constantemente de ella, sino que deben irla modelando con el ejemplo, de la mano con la comunicación.
La cultura es una decisión diaria
Las empresas que logran construir culturas sólidas entienden que no se trata de una campaña de comunicación ni de una actividad anual.
La cultura se construye en cientos de pequeñas decisiones cotidianas.
En cómo se contrata, en cómo se reconoce, en cómo se retroalimenta, en cómo se lidera y, sobre todo, en aquello que la organización decide tolerar o no tolerar.
Porque al final, la cultura empresarial no es el documento, sino que es el comportamiento colectivo que se repite todos los días.
Y cuando ese comportamiento está alineado con la estrategia del negocio, deja de ser un concepto inspirador para convertirse en uno de los activos más valiosos que una organización puede desarrollar.
Yo me encuentro hoy en este proceso, en cómo aterrizar lo abstracto a lo concreto y parece sencillo pero no lo es. Lograr que las acciones dejen de ser aisladas para que se conviertan en hábitos, es un trabajo que requiere paciencia, persistencia y constancia. No se logra de la noche a la mañana, pero si se hace con perseverancia poco a poco se va permeando en las conductas esperadas y alineadas con la cultura que se busca. Si estás en este proceso, te entiendo perfectamente y te deseo todo lo mejor para que ese objetivo de cambio cultural se vaya moldeando día a día para bien de todos.
