El gran error de contratación: creer que un test de IQ es suficiente para contratar

Durante años, muchas empresas contrataron basándose en tres cosas:

• experiencia,
• entrevistas,
• y pruebas de inteligencia.

Y aunque estas herramientas siguen siendo importantes, hoy sabemos que no son suficientes para garantizar una contratación asertiva en un proceso de reclutamiento.

Contratar no es solamente validar si alguien “sabe”. Es entender cómo piensa, cómo reacciona, cómo se relaciona, cómo maneja presión, qué tan íntegro es y si realmente podrá sostener resultados dentro de un equipo con características muy particulares dentro de una cultura laboral definida.

He visto candidatos extraordinarios en papel fracasar rotundamente en posiciones de liderazgo por algo que nunca apareció en el CV:

• Baja tolerancia a la frustración,
• Impulsividad,
• Egos elevados,
• Poca adaptabilidad,
• Necesidad excesiva de control,
• Incapacidad de trabajar colaborativamente.

Y también he visto casos totalmente opuestos, personas con trayectorias menos “destacadas”, pero con altos niveles de inteligencia emocional, resiliencia, aprendizaje y compromiso, que terminan convirtiéndose en talentos clave con el tiempo.

Entonces… ¿los tests de inteligencia siguen siendo relevantes?

Sí. Pero dejaron de ser suficientes por sí solos.

Las pruebas cognitivas ayudan a medir:

• Capacidad de análisis,
• Velocidad de aprendizaje,
• Razonamiento lógico,
• Resolución de problemas,
• Comprensión verbal o numérica.

Y esto es especialmente útil en puestos estratégicos, analíticos, financieros, tecnológicos, de liderazgo complejo o de toma de decisiones de alto impacto.

Sin embargo, un alto IQ no garantiza:

• Ética,
• Liderazgo positivo,
• Trabajo en equipo,
• Estabilidad emocional,
• Capacidad de ejecución real.

Por eso los procesos más sólidos integran múltiples evaluaciones.

La combinación más poderosa hoy en selección es la siguiente:

Los procesos más robustos suelen combinar:

1. Evaluaciones cognitivas

Para medir capacidad intelectual y aprendizaje.

2. Pruebas de personalidad

Para identificar rasgos conductuales naturales:

• Introversión/extroversión,
• Estabilidad emocional,
• Dominancia,
• Adaptación,
• Tolerancia al estrés,
• Estilo relacional.

3. Evaluaciones de competencias

Para validar habilidades críticas del puesto:

• Liderazgo,
• Negociación,
• Comunicación,
• Orientación a resultados,
• Pensamiento estratégico,
• Servicio,
• Influencia.

4. Evaluaciones de honestidad e integridad

Cada vez más relevantes.

Porque uno de los costos más altos para una empresa no es contratar a alguien que “no sepa”.

Es contratar a alguien que manipule, mienta, robe información, genere ambientes tóxicos o represente riesgos internos.

Descubrimientos interesantes que aparecen en evaluación

Algunas de las cosas más sorprendentes que revelan las evaluaciones psicométricas son:

• Candidatos en apariencia muy seguros, pero con baja tolerancia a la crítica,
• Líderes técnicamente fuerte, pero con pobre empatía,
• Perfiles extremadamente sociables… pero con poca profundidad analítica,
• Personas muy inteligentes… con baja ejecución,
• Candidatos con excelente discurso… pero inconsistencias conductuales importantes,
• Perfiles aparentemente poco destacables, que poseen altísima resiliencia y potencial de crecimiento.

Las pruebas no reemplazan la entrevista, pero sí ayudan a ver lo que muchas veces el candidato no dice y se mantiene oculto, hasta que le toca enfrentar el día a día del trabajo.

El problema no son las pruebas como tal, sino es la interpretación y sobre todo, usarlas como herramienta única para tomar una decisión final.

Una evaluación psicométrica nunca debería utilizarse para “etiquetar” personas.

Debe utilizarse para:

• Entender riesgos,
• Identificar fortalezas,
• Predecir compatibilidad,
• Tomar decisiones más informadas.

De igual forma es necesario que los gerentes si tiene la oportunidad de revisar los resultados de este tipo de pruebas, tengan claro que normalmente cuando una persona puntúa sobresaliente en algún aspecto, lo más probable es que puntúe bajo en otros. Y esto es totalmente normal.

Contratar mal cuesta muchísimo: dinero, afecta el clima laboral, perjudica la productividad, baja la reputación, aumenta la rotación, genera desgaste emocional y consume demasiado tiempo en volver a empezar todo desde cero.

No necesariamente el problema es que la persona no tenga suficiente experiencia, sino el seleccionar sin considerar factores críticos y subvalorados como el ajuste social a la convivencia dentro de un ambiente laboral específico y una conducta que pueda adaptarse a la cultura interna que ya existe.

Las empresas más inteligentes dejaron de contratar solamente currículums.

Ahora intentan comprender personas y cómo ellas pueden hacer fit en una cultura existente.

Si sos candidato y deseas tener una interpretación profunda de tus fortalezas y áreas de oportunidad, hacer una batería de pruebas robusta te puede ayudar a sacar mayor potencial a estos puntos destacables y únicos de tu perfil profesional. En mis sesiones de Career Coaching las podemos realizar, interpretar y los resultados son tuyos.

Lau Centeno

Career Coach | Talent Consultant | Headhunter