Provocatio – Valores y Cultura

Los valores, a menudo mal denominados 'valores organizacionales,' no existen en función de la organización per se. Estos deben responder a la estrategia, y como la estrategia es dinámica, los valores también deben adaptarse.

Los valores suelen ser, como decimos coloquialmente, 'el pariente pobre de la familia,' porque generalmente no cumplen un rol estratégico, sino que se limitan a lucir 'bonitos' en una pared. En su origen, los valores buscaban reflejar un código de conducta entre la empresa y su clientela. Sin embargo, su verdadero propósito es moldear la cultura necesaria para alcanzar el éxito estratégico. A pesar de su importancia, muchas organizaciones mantienen 'valores' definidos hace décadas que hoy carecen de relevancia estratégica, perpetuados únicamente por tradición.

Otro error es la creencia de que los valores 'organizacionales,' 'corporativos,' o estratégicos deben alinearse con los valores personales de los colaboradores.

Los valores personales que le debe interesar a una organización son los relacionados a ética, integridad, disciplina, entre otros, y para ello es que el proceso de atracción, selección y reclutamiento debe asegurar si el candidato tiene esas bases mínimas para trabajar en la empresa. No hay que pregonar que una organización es ética. Eso es un dado. Lo mínimo que un cliente esperaría.

La organización debe definir los valores de acuerdo con su mandato estratégico. En realidad, los valores son el resultado de un análisis de las conductas necesarias que, con el tiempo y constancia, la cultura evolucione en función de lo que los objetivos estratégicos requieren para ser alcanzados. De esas múltiples conductas, se puede derivar los 4 o 5 valores, que son un medio mucho más potable para comunicar y retener en la memoria de la organización.

Por ejemplo, si el mandato estratégico obliga a una organización a generar en 5 años un 10% de sus ingresos anuales, provenientes de productos y servicios que el año anterior no existían, probablemente algunas nuevas conductas a desarrollar en la cultura tendrán que ver con el apetito de riesgo, la evaluación del retorno sobre la inversión, la manera como se lidia con el fracaso, la generación y evaluación de ideas, etc. Un valor que fomente y agrupe las conductas de la innovación podría ser Curiosidad.

Otra distorsión alrededor del concepto de cultura es que se equipara el ambiente laboral con la cultura organizacional. Si bien un mal o buen ambiente laboral impacta positiva o negativamente la cultura, son dos cosas diferentes. El ambiente laboral es una base mínima de condiciones esenciales para operar. Confianza, seguridad psicológica, condiciones físicas adecuadas, cargas de trabajo aceptables, que no griten las órdenes, que se evalúe el desempeño de manera objetiva etc. Eso debe existir en cualquier organización sin importar la industria, el tamaño o antigüedad. Nada de eso es un diferenciador competitivo (aunque lastimosamente lo es en algunos lugares donde la norma es la explotación de la fuerza laboral, pero ese es otro tema), para ser realmente relevante y competitivo a futuro, y si la estrategia está bien planteada y reta los recursos actuales, la cultura actual debe ser insuficiente e imposible lograr los objetivos, por ende, esas conductas nuevas son las que conducirán a ese éxito.

Transformar la cultura para alcanzar el éxito estratégico no es opcional; es una necesidad para cualquier organización que aspire a competir en el futuro.