Las 12 reglas para una contratación efectiva en el ámbito laboral

Dr. Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

Miembro del Colegio de Abogados y Abogadas

Para la contratación de personal de tipo privado, que se rige por la autonomía de las partes contratantes, o la del sector público, que debe estar apegada al principio de legalidad, en donde, se actúa con base en los que disponen las reglas que rigen al efecto, estas son algunas consideraciones que deben tenerse al respecto, para no incurrir en responsabilidad personal y/o infraccionalidad laboral:

En primer lugar, recordar que a partir de la llamada “Reforma Procesal Laboral”, se amplía la gama de posibilidades en que se puede incurrir en discriminación, a la hora de contratarse personal -con base en el artículo 404 del Código de Trabajo- con la consecuencia personal, de un despido sin responsabilidad patronal para la persona contratante (sea que haya actuado a título personal o en representación institucional), en caso que se le compruebe que discriminó.

En segundo lugar, tomar en cuenta que a la hora de contratar a una persona menor de edad (15 a 18 años), esta se va a regir, mientras tenga minoridad, bajo reglas distintas a las de las personas mayores de edad, sin podérseles discriminar por razón de su edad.

En tercer lugar, a la hora de una contratación privada/pública, se puede pedir la denominada popularmente “Hoja de delincuencia”, salvo que sea para la contratación de personas menores, ya que los delitos en que incurrieren no se registran por la confidencialidad; como sí sucede para el caso de los mayores de edad y además tomar en cuenta que el hecho de pedir esta la certificación para ser contratado, no violenta ningún derecho constitucional, en el tanto y en el cuanto, no constituya un parámetro único y definitivo, de exclusión, según lo ha dispuesto la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia.

En cuarto lugar, para el sector público, conforme a la Ley Marco de Empleo Público, el reclutamiento y selección de personal, se debe realizar con base en los principios de transparencia, publicidad, concurso de oposición e idoneidad comprobada, mediante previos exámenes de distintos tipos (de conocimiento, competencias y psicométricos), atinentes al puesto que se pretende acceder y en algunos regímenes, hacen el estudio de vida y costumbres dentro de la comunidad, a la persona que se le pretende contratar.

En quinto lugar, solicitar para la contratación -en ambos sectores- pruebas VIH o de embarazo. Cuando se requieran pruebas de salud, podrá incluirse pruebas de sangre, solamente en caso de que exista criterio médico que demuestre la necesidad y únicamente para efectos de protección de la salud de la persona trabajadora, conforme a las leyes nos. 9797 y 10211.

En sexto lugar, para el sector público, mediante la Ley de Inclusión y Protección de las personas con discapacidad en el Sector Público, se reserva un porcentaje no menor del 5% de las plazas vacantes, para ser cubiertas por las personas con discapacidad, siempre que existan ofertas de empleo y se superen las pruebas selectivas y de idoneidad que corresponda.

En séptimo lugar, mediante la promulgación de la ley no. 10.120, de fecha 9 de marzo del año 2022, se reconoce que “la población afrodescendiente ha sido históricamente víctima de racismo, discriminación y xenofobia” de allí que mediante la “acción afirmativa o positiva” se debe en las instituciones pública destinar al menos un 7% de los puestos de trabajo vacantes al año, para que sean ocupados por las personas afrodescendientes, siempre que estas cumplan, en igualdad de condiciones, con los requisitos legales para ser contratados; medida que se va a aplicar por 10 años.

En octavo lugar, mediante ley denominada: “Para fomentar las oportunidades de empleo para personas mayores de 45 años”, ley no. 10.079, publicada en fecha 25 de enero del año 2022 (Gaceta no. 15), se vino a establecer, una serie de pagos diferenciados (sobre cargas fijas), para las empresas públicas y privadas, que contraten personas mayores de 45 años. La vigencia es por 4 años, pasado el plazo, deberá el Ministerio de Trabajo, presentar a la Asamblea Legislativa, un informe, para que sirva a las personas diputadas, saber si amplían o no la vigencia del cuatrienio.

En noveno lugar, la Inteligencia Artificial, se está utilizando, ya en el país, para contratar mano de obra nacional (por parte de empresas extranjeras), no obstante, ante la falta de regulación legal nacional, es recomendable poner en conocimiento la utilización previamente y dar algunas pautas (la empleadora), para que la persona pueda en igualdad de condiciones someterse a la entrevista y a la escogencia.

En décimo lugar, para el sector público, es imposible contratar a una persona, cuando se encuentre dentro del tiempo para la que fue inhabilitada de un cargo público, para lo cual existe la “plataforma integrada” (administrada por Mideplán), la cual tiene por fin proveer de manera oportuna y exacta, las personas que son inelegibles, hasta por el tiempo que se les haya impuesto la misma.

En undécimo lugar, se puede contratar en igualdad de condiciones a las personas “no nacionales” que tengan los permisos respectivos para el trabajo, en el entendido constitucional que en igualdad de condiciones deberá preferirse a la persona trabajadora costarricense (artículos 19 y 68).

En duodécimo lugar, saber que la contratación en lo público, se perfecciona con la acción de personal (voto constitucional no. 7553 del año 2011) y en lo privado, con el contrato escrito o bien en los casos de excepción del artículo 22 del Código de Trabajo, es posible desde que lo acuerdan de manera verbal.

He aquí algunos ítems, que se deben tomar en cuenta, con el fin de no irrumpir o transgredir las normas legales a la hora de una contratación, que debe ser libre de cualquier acto que atente contra el trabajo y la igualdad de oportunidades para la ciudadanía.