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Jueves, 26 de mayo de 2022



FORO DE LECTORES


El futuro del trabajo

Laura Navarrete Hernández. Laura.Navarrete@cr.ey.com | Miércoles 09 febrero, 2022

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Laura Navarrete Hernández.

Miembro de la Comisión de Trabajo de Gestión del Talento Humano de AZOFRAS

Senior Manager de EY LAW

¿Está lista su empresa para el mundo de trabajo del futuro? En definitiva, la pandemia ha establecido un nuevo estándar de “normalidad” en nuestras vidas, incluyendo en el ambiente laboral. Para prepararse para el futuro del mundo laboral, los empleadores deben repensar la forma en que organizan su fuerza laboral, tomando en cuenta la cultura interna, las necesidades de negocio, pero, especialmente, las expectativas de sus empleados.

Alinear posturas. En el 2021, EY condujo una encuesta denominada el “Work Reimagined Employee Survey”, donde recopiló las respuestas de 16.624 personas de diferentes países y de 23 industrias. Los resultados de esa encuesta son una gran base para revisar si los objetivos y políticas de cada organización están alineados con las expectativas de sus colaboradores.

En la encuesta, más de la mitad de los entrevistados indicó que renunciaría a su trabajo si no se mantiene la flexibilidad post-pandemia. La encuesta reflejó que las personas con mayor probabilidad de que cambien de trabajo, de no obtener la flexibilidad deseada, son aquellos que ocupan posiciones gerenciales y de liderazgo, quienes tienen roles en áreas de tecnología y finanzas y los que asumen labores de cuido adicionales.

En esa línea, el 54% de los entrevistados indicó querer flexibilidad en referencia a cuándo trabajan y el 40% del lugar desde donde trabajan. Esto acarrea la necesidad de efectuar un planeamiento estratégico que alinee esta expectativa con el marco legal. Lo cierto es que los cambios prácticos usualmente surgen previo a la creación de normativa que lo regule; por ende, cada organización debe revisar las mejores prácticas a nivel global y definir el nivel de riesgo que quiere asumir a la hora de determinar esta flexibilidad.

La encuesta también reflejó que, en promedio, los empleados esperan teletrabajar dos o tres días a la semana. Para dotar de real flexibilidad cada organización, se recomienda que, en la medida de lo posible y siempre que las labores lo permitan, se fije un modelo híbrido y que se involucre al empleado en la organización de roles, con el fin de cumplir con las expectativas y necesidades de cada persona.

Planificación a futuro. El bienestar en el área de trabajo evoluciona constantemente y las condiciones de empleo aplicadas durante la pandemia han reforzado la necesidad de que los patronos se adapten de forma más rápida y eficiente. El teletrabajo, la introducción de nuevas tecnologías y la conectividad constante han probado ser una gran receta. Sin embargo, las compañías no deberían continuar aplicando esta modalidad de forma reactiva y sin planificación.

Para mantener el teletrabajo como un práctica permanente, será clave digitalizar procesos, definir nuevos beneficios y herramientas que ayuden a incrementar la productividad del personal, definir formas apropiadas de monitorear y controlar el desempeño de las personas de forma remota, salvaguardar la confidencialidad, asegurar que se mantenga la conexión y comunicación entre los miembros de equipo, evitar riesgos de trabajo debido a la falta de condiciones por trabajar desde la casa, proteger los derechos fundamentales de los empleados (por ejemplo, autodeterminación informativa), entre otros. Adicionalmente, el dotar al equipo de liderazgo sobre las mejores formas de dar seguimiento a sus equipos de forma remota es indispensable.

El resguardo de la salud de los colaboradores es otro factor a revisar. No es válido enfocarse solo en la salud física, sino también mental y emocional. La posibilidad de exigir vacunación obligatoria, el efectuar exámenes de manera aleatoria (ya sea de control de drogas o para identificar COVID-19), efectuar visitas a los domicilios de los teletrabajadores para garantizar que laboren en un espacio seguro y el solicitar datos personales para tomar decisiones sustentadas son todas medidas muy válidas. Sin embargo, estas discusiones muchas veces giran alrededor de los derechos fundamentales. Por ende, cualquier medida en ese sentido deberá siempre ser basada en la buena fe (por ejemplo; mediante instrucciones claras y comunicando los cambios con tiempo), así como seguir los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

Sin importar las medidas que se tomen, poner al ser humano como centro de la organización será clave para garantizar el cumplimiento de los objetivos que cada empleador fije. Cualquier medida (o combinación de medidas) deben ir de la mano de prácticas que aporten a la agilidad, flexibilidad, dinamismo, inclusividad e interconectividad.






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