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En la actualidad, es común que los empleadores en Costa Rica otorguen a sus trabajadores distintos tipos de beneficios, tanto en dinero como en especie, que van más allá del salario base estipulado en el contrato de trabajo. Desde bonos, premios y regalías hasta vehículos de uso personal, membresías o vales de alimentación, la práctica empresarial moderna ha diversificado las formas de retribuir al recurso humano. Sin embargo, esta tendencia ha planteado una interrogante recurrente: ¿constituyen estos beneficios una renta sujeta al impuesto sobre el trabajo personal dependiente? Y de ser así, ¿cuál es la tarifa aplicable y cuál su eventual repercusión en las cargas sociales?
Para responder esta inquietud, es necesario acudir al marco jurídico costarricense. El artículo 32 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley N.º 7092) define de forma amplia el hecho generador del denominado impuesto único sobre las rentas percibidas por el trabajo personal dependiente. Conforme al texto legal, este impuesto se aplica a todos los ingresos obtenidos por personas físicas domiciliadas en el país cuando su fuente es el trabajo personal dependiente, Específicamente, el inciso a) establece que están afectos “los sueldos, sobresueldos, salarios, premios, bonificaciones, gratificaciones, comisiones, pagos por horas extraordinarias, regalías y aguinaldos”.
La amplitud de esta disposición permite afirmar que cualquier remuneración directa o indirecta vinculada a una relación laboral es susceptible de sujeción al presente impuesto. Esto incluye tanto el salario base como aquellos beneficios que, si bien no se entregan en dinero, representan una ventaja económica para el trabajador. Por su parte, el inciso c) del mismo artículo amplía el espectro aún más, al señalar que también estarán sujetos al impuesto “otros ingresos o beneficios similares (...) incluyendo el salario en especie”.
Ahora bien, esta formulación ha sido objeto de análisis jurisprudencial, en atención a la necesidad de delimitar cuáles beneficios pueden considerarse comprendidos dentro de dicho inciso. Esta distinción cobra particular relevancia si se considera que la clasificación de los ingresos en el inciso a) o en el inciso c) incide directamente en la tarifa aplicable. En efecto, el artículo 33 de la ley dispone una escala progresiva mensual para los ingresos señalados en el inciso a), la cual parte de un tramo exento para ingresos de hasta ¢922.000 y se incrementa gradualmente desde un 10% hasta un 25% en función de la cuantía de los ingresos. Por el contrario, cuando los beneficios se clasifican conforme al inciso c), se aplica una tarifa única del 15%.
En consecuencia, esta diferencia en el tratamiento fiscal ha motivado múltiples consideraciones en torno a la adecuada clasificación de ciertos ingresos laborales, especialmente en aquellos casos en que se trata de formas de retribución no convencionales o que, aunque no estén expresamente previstas en el inciso a), pueden guardar similitud funcional con los conceptos allí enumerados.
De ahí que beneficios como bonos por desempeño, alquiler de vehículos, seguros médicos privados, premios por productividad u otras formas de retribución variable, si se otorgan con regularidad y están directamente vinculados a la prestación laboral, deben ser evaluados aún con mayor detenimiento. Ello debido a que, en la medida en que tales beneficios califiquen como una retribución habitual, no solo estaría sujeta al impuesto sobre sobre la renta, sino que podría también generar implicaciones en materia de cargas sociales.
Este punto nos lleva a una segunda discusión relevante: ¿deben estos beneficios considerarse también base para el cálculo de los aportes a la seguridad social? El artículo 3 de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense del Seguro Social es categórico al disponer que las cuotas se calcularán “sobre el total de las remuneraciones que bajo cualquier denominación se paguen, con motivo o derivados de la relación obrero-patronal”. Esta disposición se complementa con el artículo 7 de su Reglamento, que impone la obligatoriedad de afiliación y contribución para todos los asalariados, sin distinción del tipo de remuneración recibida.
En consecuencia, si el beneficio otorgado es una contraprestación derivada del vínculo laboral, como lo es una bonificación mensual ligada a resultados o un vehículo de uso personal para fines laborales, deberá formar parte de la base para calcular no solo el impuesto sobre la renta, sino también los aportes a la seguridad social. La práctica más conservadora y alineada con los recientes criterios de auditoría de la CCSS ha sido considerar estos beneficios como parte del salario ordinario, y por ende, afectos a las cargas sociales.
No obstante, persiste una zona gris cuando se trata de beneficios otorgados de forma esporádica, sin vínculo contractual ni regularidad, o cuando no dependen directamente del desempeño del trabajador. La jurisprudencia laboral ha mostrado oscilaciones al respecto. A pesar de ello, el criterio dominante y más prudente sigue siendo incluirlos y así reducir riesgos de contingencias en fiscalizaciones.
En conclusión, el impuesto único sobre las rentas del trabajo personal dependiente grava una amplia gama de ingresos, incluyendo beneficios no tradicionales que, en la práctica empresarial actual, se han vuelto frecuentes. La normativa vigente establece con claridad la sujeción de estos ingresos al tributo, ya sea mediante una tarifa progresiva o fija, según su clasificación. En cuanto a su tratamiento para efectos de otras obligaciones legales, como los aportes al sistema de seguridad social, su consideración como parte de la remuneración deberá analizarse en función de factores como la frecuencia con que se otorgan y su vinculación con las labores desempeñadas.
Tracy Fernández, Junior | Tax & Legal Grant Thornton
