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La desmotivación y los conflictos tienen consecuencias para la empresa, para los compañeros y para la persona que ya no quiere estar. Cerrar una etapa con profesionalismo también es cuidar el futuro de todos.
Hay relaciones laborales que se convierten en una maratón de quién aguanta más y vemos que el colaborador ya no quiere estar. La empresa tampoco está satisfecha con su desempeño. Sin embargo, la relación continúa, muchas veces porque ambos están pendientes del costo económico de terminarla.
Mientras esperan que el otro tome una decisión, aumentan los roces: tareas descuidadas, “errores”, discusiones, faltas leves y conversaciones que giran alrededor de lo malo que es trabajar ahí.
Desde Recursos Humanos he visto cómo una relación que pudo terminar con respeto se transforma en un conflicto que alcanza a todo un equipo. También he aprendido que la responsabilidad de resolverlo no puede recaer únicamente en una de las partes.
El costo para la empresa es real
La investigación respalda la relación entre compromiso laboral y resultados. El metaanálisis Q12 de Gallup, publicado en 2024, reunió información de más de 183.000 unidades de trabajo. Al comparar las unidades del cuartil superior de compromiso con las del inferior, encontró diferencias medianas de un 23% más de rentabilidad, un 78% menos de ausentismo y un 32% menos de defectos de calidad a favor de las primeras.
Para una empresa, estos hallazgos ponen sobre la mesa una pregunta: ¿cuánto cuesta permitir que esa relación laboral continúe?
En la práctica, el impacto puede verse en situaciones como compañeros que deben corregir pendientes, líderes que dedican cada vez más tiempo a manejar conflictos, departamentos de recursos humanos que deben ejecutar más acciones disciplinarias y clientes que reciben un servicio inconsistente.
Pero sería un error interpretar que toda persona que baja su desempeño está actuando de mala fe. Antes de atribuir intenciones, hay que conversar y revisar las condiciones: carga laboral, claridad de funciones, recursos, trato y expectativas.
Un error requiere análisis. La intención de perjudicar no debería suponerse, todo se debe verificar antes.
El costo personal tampoco termina al salir de la oficina
La literatura utiliza el término “incivilidad laboral” para estudiar conductas de descortesía y falta de respeto en el trabajo.
Una investigación de Sandy Lim, Lilia Cortina y Vicki Magley, publicada en el Journal of Applied Psychology en 2008, examinó dos muestras de 1.158 y 271 trabajadores. Encontró vínculos entre estas experiencias, la satisfacción laboral, la salud mental y física y la intención de abandonar el empleo. Además, identificó efectos negativos del ambiente de incivilidad del grupo más allá del trato recibido personalmente.
Es decir, el problema merece atención aunque los insultos o desplantes no estén dirigidos contra nosotros.
Una señal de que tenemos problemas internos, desde RRHH lo que he observado es es descubrir que gran parte de la energía de la gente se va en anticipar discusiones, repasar agravios o buscar aliados contra otros compañeros.
Todos podríamos tener razones válidas para estar inconformes. La pregunta es ¿qué vamos a hacer al respecto?.
Señalar problemas, denunciar irregularidades o reclamar condiciones justas no equivale a generar un ambiente dañino (siempre y cuando se haga inteligentemente, con diplomacia y con intensión de mejorar), pero insultar, humillar o perjudicar deliberadamente el trabajo ajeno son conductas diferentes.
La maratón necesita una conversación
No todas las personas pueden renunciar de inmediato. Hay familias, deudas y responsabilidades que exigen planificar.
Precisamente por eso, preparar una transición suele ser más útil que esperar indefinidamente a que la relación se rompa de forma violenta.
Para el colaborador, implica reconocer qué necesita cambiar, conversar sobre posibilidades reales y comenzar una búsqueda con dirección. Mientras tanto, mantener el respeto y cumplir sus responsabilidades protege sus relaciones profesionales.
Para la empresa, implica escuchar, ofrecer retroalimentación concreta, atender sus propias fallas y tomar decisiones oportunas. Esperar que alguien se canse y renuncie tampoco es una buena forma de liderar.
Mi reflexión aquí es sobre conducta profesional: las diferencias económicas deben resolverse por los canales correspondientes, sin convertir la convivencia diaria en una batalla.
La última impresión importa, pero no borra toda una trayectoria
Me ha tocado gestionar despedidas acompañadas de insultos y frases dichas desde el enojo. Tiempo después, los caminos profesionales vuelven a cruzarse.
Volver a buscar empleo no es una derrota ni una razón para avergonzarse. Lo que ese reencuentro recuerda es que las relaciones profesionales pueden continuar después de terminar un contrato.
Una mala salida no elimina la experiencia ni los aportes realizados. Sí puede dificultar reconstruir la confianza y la decisión no depende solo de Recursos Humanos, sino también de los hiring managers.
Podemos expresar desacuerdo y defender nuestra dignidad sin convertir la despedida en una confrontación tan directa.
A veces también existe la oportunidad de regresar
Yo viví esta experiencia estando muy joven. Dejé una gran empresa por una “mejor oportunidad” y me equivoqué. Llegué a un lugar donde la dueña me trató de una forma tan grosera e irrespetuosa que no soporté ni tres meses. Gracias a una buena salida, conversé con quien fue mi jefe en ese momento y tuve la dicha de poder regresar.
También he visto regresar a colaboradores que se fueron correctamente y encontraron una realidad distinta de la que esperaban porque las empresas son entes vivos y como todo en el tiempo, las cosas cambian para bien o para mal.
La investigación sobre empleados “búmeran” muestra que estas recontrataciones pueden tener valor. Un estudio publicado en 2021 en el Academy of Management Journal comparó a 2.053 exempleados recontratados con 10.858 nuevas contrataciones en una organización de salud estadounidense. Los primeros mostraron una ventaja inicial de desempeño, especialmente en puestos que requerían mayor coordinación interna. Esto no garantiza que toda recontratación resulte exitosa ni demuestra que despedirse bien asegure el regreso.
Mi aprendizaje en aquellas primeras oportunidades de trabajo fue investigar mejor antes de aceptar una oferta y cuidar las relaciones al cerrar una etapa.
Irse con profesionalismo no exige agradecer un maltrato ni guardar silencio ante una injusticia. Implica actuar de una forma que podamos sostener con tranquilidad después.
Cuando sea posible, avisar con tiempo, entregar pendientes con un estatus ordenado, por escrito y despedirse con respeto ayuda a cerrar el proceso profesionalmente. Del lado empresarial, una renuncia también merece un trato digno.
No siempre podremos volver, ni siempre querremos hacerlo. Pero conservar la tranquilidad y las relaciones profesionales tiene valor por sí mismo, porque en este mundo tan pequeño, muchas veces nos reencontramos con personas y lo ideal sería poder saludar cordialmente en vez de mirar para otro lado.
Y si descubrimos que nos equivocamos al cambiar de trabajo, reconocerlo también es madurez.
Como decía mi abuela: solo los ríos no se devuelven.
Si buscás un cambio, escribime y programamos una llamada de diagnóstico gratuita.
