Growth mindset: cómo fomentar equipos que aprenden y se adaptan

Durante décadas, la psicóloga Carol Dweck ha investigado qué diferencia a las personas que se desarrollan y perseveran frente a los retos, de aquellas que se paralizan o abandonan ante la dificultad. La respuesta, según sus estudios, no está en el talento, sino en la mentalidad.

Dweck define el growth mindset o mentalidad de crecimiento como la creencia de que las habilidades pueden desarrollarse a través del esfuerzo, la práctica y el aprendizaje constante. Lo contrario a esto: el fixed mindset o mentalidad fija , parte de la idea de que las capacidades son fijas y poco modificables. Todos tenemos una de estas dos creencias sobre las propias habilidades y dependiendo de ello actuamos de manera diferente: por ejemplo, si creo que las habilidades son algo fijo y me equivoco es posible que vea que mi valor está en tela de juicio e intente ocultarlo, así como evitar situaciones muy retadoras, que me expongan.

Asi, en uno de sus estudios más citados, Dweck observó que niños elogiados por su inteligencia tendían a evitar desafíos, mientras que aquellos elogiados por su esfuerzo mostraban mayor perseverancia y mejor desempeño. (Dweck, 2007).

En contextos corporativos, fomentar una mentalidad de crecimiento en los equipos permite asumir retos con mayor apertura, aprender de los errores, adaptarse mejor al cambio y desarrollar el potencial de forma continua. Pero esto no ocurre automáticamente.

Una cultura de growth mindset no se instala con una charla de motivación ni con frases inspiradoras en las paredes. Implica que el entorno y especialmente el líder, respalde la posibilidad de equivocarse y seguir aprendiendo.

De nada sirve promover la idea de que “todos podemos mejorar” si cada error se penaliza, se oculta o se castiga con silencio. Cuando los errores no se reconocen abiertamente o se consideran una amenaza, el aprendizaje se detiene. Y con él, la innovación y el desarrollo del equipo.

Algunas prácticas para cultivar el Growth Mindset:

• Reconocer públicamente los propios errores como oportunidades de aprendizaje.

• Valorar el proceso y no solo el resultado, celebrando el esfuerzo, la mejora continua y la curiosidad.

• Dar retroalimentación constructiva y no centrada en la persona, sino en la acción o estrategia usada.

• Crear espacios para compartir aprendizajes “fallidos”, no como castigo, sino como fuente de crecimiento.

• Sostener una narrativa colectiva en la que se normaliza el ensayo y error como parte del desarrollo profesional.

Cuando esto se convierte en parte del ADN del equipo, las personas se sienten más seguros para intentar, experimentar, pedir ayuda y salir de su zona de confort. Y es ahí donde ocurre el verdadero desarrollo.

En palabras de Dweck: “En una mentalidad de crecimiento, los desafíos son emocionantes en lugar de amenazantes. Por eso, incluso los fracasos se convierten en información valiosa.” (Dweck, 2006)

En tiempos donde adaptarse y aprender es más importante que nunca, apostar por esta forma de pensar puede ser la diferencia entre un equipo que se estanca y uno que evoluciona.