Cómo crecen los ejecutivos y hacen de su talento una ventaja competitiva

Rodrigo Monroy D.

Manager en INCAE Business School

Consultor Senior para proyectos de Transformación Cultural y Digital con foco en talento en América Latina

Las empresas a raíz de la pandemia COVID 19 aceleraron sus proyectos de transformación digital y en este aceleramiento se vieron afectados departamentos como el de Recursos Humanos que estaban aún iniciando sus planes de desarrollo de estas competencias en sus ejecutivos, por lo que se decidieron a conseguir el talento afuera (nuevas contrataciones, consultores, asesores) para afrontar estos cambios. Ahora, las empresas deben convertir el desarrollo de su talento en parte fundamental del diseño organizacional, pero antes de entrar en detalle de cómo hacerlo, veremos que existen tres corrientes de desarrollo de carrera corporativa:

1. High Performers con estudios en el extranjero de escuelas reconocidas que tengan el ADN Corporativo llegarán naturalmente a la cima y asumirán primero las posiciones gerenciales.

• Si cuentas más de 5 años de experiencia laboral, con una carrera donde te promovieron o te moviste de trabajo a otro con mayor responsabilidad y ahora estás evaluando tu siguiente paso en tu trayectoria profesional, y esto incluye realizar una Maestría o MBA en el extranjero, hay factores importantes a evaluar, antes de tomar la decisión de una inversión en ocasiones superiores a los 60.000 USD.

2. El talento puede comprarse, por lo que se puede reclutar a "high performers" y ejecutivos para posiciones especializadas y de liderazgo:

• Si las empresas están dispuestas a buscar talento de nivel "senior" fuera de la organización y pagar compensaciones superiores al promedio del mercado, es porque lo necesitan y les es difícil encontrarlo. El contratar profesionales de otras industrias, con otras experiencias y enfoques han probado en varios casos crear sinergias, mejorar sucesiones empresariales y obtener eficiencias a nivel operacional y financiero. La elección debe estar alineada entre potencial y competencias.

3. Estudios de post-grado, certificaciones y habilidades harán que ascienda en la escalera corporativa.

• En primer lugar, el talento escasea, claramente esta tendencia se va a mantener para puestos de middle management, ejecutivos y sin lugar a dudas en el campo STEM, por lo que limitarse a la estrategia de "compra talento" se vuelve riesgosa y cara. Además, manda un mensaje a la organización: Acá no buscamos desarrollo y ese mensaje reduce el "Employee Value Proposition" y empieza a agrietar tanto el clima como la cultura organizacional, teniendo como efecto usualmente, altos índices de rotación.

Como observaron estas tres corrientes marcan el camino de desarrollo corporativo en muchas organizaciones en América Latina, por lo tanto, aquellas que quieran avanzar deberán fortalecer sus programas de desarrollo organizacional. Acá les dejo 5 principios que pueden utilizar para pasar a la acción:

A. Convertir el desarrollo en parte fundamental del diseño organizacional. - La influencia más importante es cómo se estructuran los puestos y su siguiente paso.

B. En el diseño de la estrategia enfóquese en los mejores talentos. - Una empresa no puede facilitar una vía rápida para los más talentosos si no sabe reconocerlos.

C. Rastrear el talento en toda la organización. - Haga visible a sus Gerentes y Ejecutivos la lista de la gente con mayor potencial de las distintas unidades para que analicen la posibilidad de atraerlos con ellos.

D. Elegir por potencial y guiarlo en el camino. - Ubicar a alguien con alto potencial para un cargo, antes de que esté totalmente preparado para desempeñarlo es una herramienta poderosa de desarrollo y lealtad.

E. Relevar a los "Underperformers" de los puestos clave. - Una tarea dura pero necesaria. Si una empresa no puede retirar a estas personas de los puestos clave, debilitará todo el esfuerzo puesto en el diseño de este sistema.

Ninguna magia interviene para el desarrollo de carrera y crecimiento de una persona en una organización, ya sea high performer, middle management o executive. Lo que si interviene es tener claro que el proceso a seguir es sistemático y tener muy claro tu identidad profesional, propósito y propuesta de valor, solo de esta manera, haces de tu talento una ventaja competitiva.

Rodrigo Monroy Domínguez es autor de artículos de conocimiento en temáticas de talento, empleabilidad, transformación cultural, digital y forma parte de la iniciativa de difusión de conocimiento liderada por www.myskillsgap.xyz. Para consultorías y colaboraciones puede contactar directamente a Rodrigo a www.linkedin.com/in/rmonroyd/