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Tener un puesto de autoridad ya no garantiza que un líder consiga que las decisiones avancen, mientras que ofrecer buenos salarios tampoco asegura que los profesionales quieran permanecer en una empresa, de acuerdo con el psicólogo Sergio Meller, fundador y director de The Leadership Mindset.
El especialista analizó estos retos durante una agenda en Costa Rica junto con INCAE Business School y la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (CINDE), donde abordó los cambios que están transformando la gestión de personas y equipos.
Las estructuras empresariales son ahora más complejas, con profesionales que trabajan desde distintos países, equipos que responden a varios jefes y procesos de transformación que obligan a tomar decisiones con mayor rapidez.
En ese escenario, Meller plantea que los ejecutivos necesitan desarrollar inteligencia política, entendida como la capacidad de identificar quién influye realmente en una decisión, conocer los intereses involucrados y construir alianzas para alcanzar objetivos comunes.
El concepto implica aprender a moverse dentro de una organización donde el organigrama no siempre refleja dónde está la verdadera capacidad para impulsar un proyecto.
“El poder no debe confundirse con manipulación ni favoritismo. Es la capacidad de influir, movilizar recursos, facilitar decisiones y coordinar voluntades hacia objetivos compartidos.Ignorar las dinámicas de poder no hace que desaparezcan; simplemente significa renunciar a gestionarlas conscientemente”, dijo Meller.
El otro desafío está en el talento, especialmente en momentos en que las empresas compiten por profesionales especializados y necesitan conservar conocimientos clave para sostener sus operaciones.
Meller propone cambiar la pregunta habitual de cómo atraer y retener personas por otra más incómoda: qué está haciendo la propia organización para provocar que sus colaboradores se vayan.
Problemas con los jefes, pocas posibilidades de crecimiento, relaciones laborales deficientes o una diferencia entre lo que la empresa promete y lo que realmente viven sus trabajadores pueden convertirse en razones para buscar otra oportunidad.
Por eso, la permanencia del talento dejó de ser un asunto exclusivo de Recursos Humanos y pasó a involucrar directamente a quienes dirigen equipos.
Para Meller, ambos desafíos están conectados, porque un liderazgo efectivo depende cada vez más de la confianza, las relaciones y la capacidad de generar un entorno donde las personas quieran participar y desarrollarse.
“En las organizaciones el sociograma pesa más que el organigrama. El liderazgo y el poder no dependen únicamente de una posición formal: se construyen a través de relaciones, confianza e influencia, y deben ejercerse al servicio de los demás”, concluyó Meller.
