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La potestad disciplinaria constituye una de las facultades más importantes que posee el patrono dentro de la relación laboral, ya que mediante la misma se les faculta a tratar de corregir o sancionar conductas de las personas trabajadoras que incumplen a sus obligaciones contractuales o legales, o bien, a dar por terminada de forma definitiva la relación.
Sin embargo, dicho poder no es absoluto, pues se encuentra sometido a una serie de principios y límites desarrollados por la legislación laboral y la jurisprudencia costarricense vigente. Uno de dichos límites es el conocido Principio Non bis in idem, aunque dicho principio tiene origen en el Derecho Penal, la jurisprudencia laboral costarricense ha reconocido plenamente su aplicación dentro de las relaciones de trabajo.
Este principio básicamente establece que un colaborador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, por ejemplo, si amonesto de forma escrita a un colaborador por una falta cometida en determinado momento, pero al pasar del tiempo considero que su sanción debió ser mayor, no me sería posible proceder con un apercibimiento de despido, o bien, con el despido propiamente, utilizando los mismos hechos de fundamento.
Es decir, se podría deducir que, una vez ejercida la potestad disciplinaria y determinada la consecuencia correspondiente, la facultad sancionadora se entiende agotada respecto a los hechos que la originaron, debiendo el colaborador cometer una nueva falta para poder proceder con una nueva sanción, según amerite.
No obstante, es importante diferenciar entre una doble sanción y otras posibles consecuencias derivadas del incumplimiento laboral. Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha reconocido que el rebajo salarial correspondiente a días no laborados por ausencias injustificadas no constituye una sanción disciplinaria, sino una consecuencia directa de la falta de prestación efectiva del servicio. Por ello, dicho rebajo perfectamente puede coexistir con una medida disciplinaria aplicada por el patrono, sin que esto constituya una violación al Principio de Non bis in idem.
Adicionalmente, otra de las limitantes de dicho poder sancionatorio del patrono, de gran relevancia a considerar ante la interposición de sanciones disciplinarias, es el plazo, ya que el patrono cuenta con un mes para sancionar a sus colaboradores. Sin embargo, una de las consultas más frecuentes consiste en determinar desde cuándo debe contabilizarse dicho plazo, siendo que la respuesta no siempre es la misma, ya que dependerá de las características particulares de cada caso en concreto, tales como, pero no limitados a los siguientes:
- 1-A partir de la fecha en que se cometa la falta (generalmente coincide con la fecha en que el patrono adquiere conocimiento de la misma).
- 2-Que llegue a ser de conocimiento del ente patronal, indistintamente de que la falta haya sido cometida desde muchos días o meses atrás. En estos supuestos, no se toma como referencia la fecha exacta en que ocurrió la conducta, sino el momento en que esta fue conocida por quien tiene la potestad de sancionar.
- 3-Que se finalice la investigación del caso, cuando aplique realizar tal indagación, pues será hasta entonces que se pueda determinar si el empleado definitivamente incurrió o no en la falta.
En términos prácticos, puede afirmarse que el plazo de un mes comienza a correr desde que el patrono posee un conocimiento suficiente y concreto de la falta, pudiendo determinar así su eventual responsabilidad y los alcances de la misma, a efectos de poder decidir la sanción a interponer, la cual debe ser razonable y proporcional.
Asimismo, debe considerarse que, en aquellos supuestos en los que resulte necesario adoptar una medida cautelar, como lo es en el caso de suspensiones temporales mientras se tramita una investigación interna, dicha suspensión no constituye una sanción disciplinaria, ni provisional ni definitiva. Por ello, si una vez concluida la investigación se determina la existencia de una conducta sancionable y el patrono decide imponer la medida disciplinaria que corresponda con fundamento en los hechos demostrados, tal actuación no podrá interpretarse como una doble sanción, dado que la suspensión cautelar tiene una naturaleza preventiva y precautoria, distinta de la finalidad correctiva o sancionadora propia de una acción disciplinaria.
Así las cosas, la potestad disciplinaria del patrono constituye una herramienta indispensable para garantizar el adecuado funcionamiento de las organizaciones. No obstante, su ejercicio debe respetar límites fundamentales que permitan establecer un equilibrio entre el legítimo Poder Sancionatorio del patrono y la protección de los derechos de las personas trabajadoras dentro de la relación laboral, es decir, dichas limitaciones dotan de seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral, ya que por una parte la persona trabajadora no que la expectativa de una eventual sanción, y, por el otro, el empleador se obliga a actuar de forma diligente y oportuna.
