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Dr. Eric Briones Briones
Doctor y Profesor en Derecho Laboral
Dos cuestiones importantes hay que entender, antes de pasar a discernir sobre el tema central. En primer lugar, recordar que el país en el año 2020, adoptó 2 instrumentos legales de suma trascendencia en el ámbito del trabajo, sea respectivamente el Convenio 156 OIT (sobre los trabajadores con responsabilidades familiares) y la ley no. 9862, para conciliar la vida familiar y laboral. Ambas relacionan a la familia y al trabajo, como partes sustantivas e intrínsecas de la sociedad, con el fin de que no se limiten posibilidades de preparación ciudadana para la actividad económica, por lo que es imprescindible crear políticas públicas que promuevan, la sensibilización, concienciación, capacitación y la adopción de medidas concretas que posibiliten la conciliación de la vida familiar y personal con la laboral.
Y es aquí en donde empata la figura del teletrabajo, ya que precisamente, dentro de sus ventajas, es la inclusión de toda la población, dentro de un plano de igualdad en resguardo de la conveniencia personal y familiar de la persona trabajadora. En segundo lugar, decir, que el derecho comparado, es sumamente importante, máxime cuando en el propio, no existe norma regulatoria, ello por cuanto, dentro de un estado social de derecho, prima la seguridad jurídica, por lo que bien se puede acudir a modo de antecedente, por lo resuelto por el derecho comparado, a fin de ir resolviendo cada fenómeno social, que no encuentre regulación, dentro del ámbito interno de un sistema jurídico.
En este sentido, resulta que una empresa española, rechazó que su empleada teletrabajara para cuidar a su hijo dependiente, a pesar de su viabilidad, en este caso el Juzgado de lo Social no.1 de Las Palmas de Gran Canaria, dictó una sentencia que permitió a la demandante teletrabajar 5 días por semana para cuidar de su hijo con discapacidad, al sentando así un precedente relevante entre la conciliación familiar y laboral, destacándose la importancia de proteger el bienestar de la persona menor de edad, especialmente cuando se trata de una persona con necesidades especiales.
Siendo y quedando demostrado que las funciones de la empleada eran meramente administrativas y podía realizarlas perfectamente a distancia, como ya había lo había hecho en el pasado. He aquí un ejemplo, de aplicación de la diversa normativa internacional, para tomar en cuenta en el país, en futuros casos que bien pudieran presentarse (https://www.xataka.com/empresas-y-economia/empresa-rechazo-que-su-empleada-teletrabajara-para-cuidar-a-su-hijo-dependiente-justicia-tiene-algo-que-decirle).
Al final de esto y como lecciones aprendidas para el país (dentro del ámbito del derecho comparado), no sería oportuno ¿tasar el teletrabajo como derecho laboral de las personas trabajadoras?, como sucedió con el descanso mínimo, el salario mínimo, las vacaciones, los seguros y otros institutos de derecho laboral, que se consideraron en sus inicios, como privilegios, pero que, a través del desarrollo histórico de las garantías sociales, internacionales como nacionales, terminando por reconocerse como garantías humanas.
(*) Doctor y Profesor en Derecho Laboral
