”¡Shhh! ¡Es secreto!”: la confidencialidad en las relaciones de trabajo

Lucía Solórzano

Gerente de Consultoría de BDS Asesores

En la sociedad moderna, la información es uno de los bienes intangibles más valiosos de una organización; por ello, es normal que se procure evitar la divulgación de datos que suponen una ventaja competitiva.

Durante las relaciones de trabajo, los colaboradores tienen acceso a información valiosa en virtud de sus funciones, por lo que resulta esencial conocer cuáles son las obligaciones y prohibiciones que existen al respecto del manejo de dicha información.

El Código de Trabajo solamente hace mención del deber de confidencialidad en dos normas específicas:

ARTICULO 71.- Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los trabajadores:

(…)

g. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecutan; así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono (…).”

“ARTICULO 81.- Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: (…) e. Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 71; (…)”

Por su parte, la Ley de Información No Divulgada también dispone la obligación general de confidencialidad, tanto en relaciones laborales como comerciales:

“ARTÍCULO 7.- Confidencialidad en las relaciones laborales o comerciales. Toda persona que con motivo de su trabajo, empleo, cargo, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a información no divulgada en los términos señalados en el primer párrafo del artículo 2 de esta ley y sobre cuya confidencialidad se le haya prevenido en forma expresa, deberá abstenerse de usarla o divulgarla sin consentimiento del titular, aun cuando su relación laboral, el desempeño de su profesión o la relación de negocios haya cesado. (…)”

De la normativa transcrita, podemos extraer las siguientes conclusiones:

1. Sí existe un deber de confidencialidad que el trabajador debe observar sobre la información no divulgada de su patrono.

2. El deber de confidencialidad tiene plazo indefinido, pues se mantiene incluso después de finalizada la relación laboral.

3. La violación grave al deber de confidencialidad puede llegar a constituirse en falta que justifique el despido sin responsabilidad patronal.

Ahora bien, ¿toda la información del patrono es confidencial? Claramente, no. Para que se le pueda achacar al colaborador una violación al deber de confidencialidad por divulgación de información, es necesario que el patrono demuestre que puso en conocimiento del trabajador el carácter confidencial de la información y, además, que cuenta con medidas de seguridad razonables para salvaguardar esa confidencialidad.

En términos generales, la misma Ley de Información No Divulgada establece que para que determinada información se considere protegida, debe al menos cumplir con los siguientes parámetros:

a) Ser secreta, en el sentido de que no sea –como cuerpo ni en la configuración y reunión precisas de sus componentes–generalmente conocida ni fácilmente accesible para las personas introducidas en los círculos donde normalmente se utiliza este tipo de información.

b) Estar legalmente bajo el control de una persona que haya adoptado medidas razonables y proporcionales para mantenerla secreta.

c) Tener un valor comercial por su carácter de secreta.

Es importante señalar que no basta con que los colaboradores firmen cláusulas de confidencialidad genéricas en que se les indique que deben guardar los secretos del patrono, sino que también es importante que se clasifique adecuadamente la información que se quiere proteger y se cuente con procedimientos y protocolos adecuados para este fin.