Rol de los colaboradores en organizaciones ágiles

¿Cuáles son los principales aportes que los colaboradores pueden hacer para convertir a una organización en una institución verdaderamente ágil?

Cuando una entidad decide empezar a navegar en las aguas del agilismo, esta no es únicamente una determinación de la alta gerencia y de quienes ejercen liderazgo. Por el contrario, todos y cada uno de los colaboradores tienen un papel determinante en este camino, ya que su participación resulta clave para construir el proceso y, sobre todo, para formar la cultura necesaria que permita sostener los principios y valores del pensamiento ágil.

A partir de este escenario, surgen acciones que cada integrante asume según su rol. Aunque muchas de ellas suelen percibirse como pequeñas o cotidianas, lo cierto es que, gracias a la constancia y al compromiso colectivo, llegan a generar resultados sobresalientes y sostenibles. En este sentido, se señalan las siguientes:

Personas con perfiles en forma de “T”: Al analizar la letra T (en mayúscula), se observa que está compuesta por un trazo vertical y otro horizontal. Bajo una mirada metafórica, la línea vertical representa el desarrollo de un conocimiento profundo en un área, campo, carrera, proceso o tecnología específica. Este conocimiento se adquiere de manera formal, mediante estudios académicos, pero también incluye el aprendizaje empírico construido con los años a partir de la experiencia y la observación. Por su parte, el trazo horizontal simboliza un conocimiento menos especializado en diversas áreas transversales que complementan y mantienen vigente la base profesional de cada individuo. En una organización ágil, es clave que los colaboradores se mantengan en un proceso continuo de actualización, fortaleciendo competencias y habilidades en distintas disciplinas.

Trabajo basado en evidencia: En las organizaciones ágiles se requiere que los colaboradores superen el miedo y la vergüenza a experimentar, tanto en su puesto de trabajo formal como en los distintos roles que asumen en su dinámica laboral cotidiana. Esto supone adoptar una forma de pensar similar a la de un científico, orientada a la generación de soluciones que aporten valor real. Bajo esta perspectiva, los equipos aplican el método científico para estudiar y analizar el comportamiento de fenómenos vinculados a la organización y a quienes utilizan o reciben los servicios de cada área. De esta forma, cada puesto y departamento se convierte en un laboratorio dinámico, donde mediante experimentos, prototipados, análisis y procesos de retroalimentación continua, se generan efectos y aprendizajes significativos. Para que este enfoque sea viable, es fundamental que los liderazgos promuevan espacios de confianza y permitan que los colaboradores propongan, se equivoquen, cuestionen lo establecido y rompan paradigmas. De lo contrario, este principio de experimentar para generar evidencia difícilmente logrará consolidarse en la práctica empresarial.

Ser parte de equipos transversales y diversos: Supone la capacidad y disposición para trabajar con perfiles distintos. Con frecuencia, de manera inconsciente, los sesgos y ciertos esquemas de pensamiento llevan a preferir la colaboración con quienes presentan características o comportamientos similares. Aunque esta tendencia resulta poco favorable para cualquier organización, para aquellas que buscan implementar la agilidad es especialmente contraproducente. La agilidad requiere equipos transversales y diversos, donde los integrantes se complementen a partir de sus competencias y trayectorias. Se trata de individuos capaces de integrarse a un equipo o proyecto y adaptarse rápidamente a nuevos retos. En este contexto, no se promueve el protagonismo individual, sino el crecimiento colectivo, donde cada quien aporta al desarrollo de los demás y fortalece una verdadera cultura de colaboración.

Enfocarse en el cliente: Esto supone asumir una actitud de servicio orientada a comprender las necesidades de los demás para que los proyectos y las actividades avancen. Al mismo tiempo, implica relacionarse desde una mirada humanista, reconociendo que, antes que colaboradores, se trata de seres humanos. En este sentido, la empatía y la tolerancia resultan fundamentales para que el trabajo colaborativo genere resultados. Dentro de las organizaciones existe una red de conexiones e interdependencias, por lo que la falta de apoyo, comunicación o guía impacta al conjunto del sistema y a sus relaciones internas y externas. En ocasiones, se prioriza al cliente externo, olvidando que también existen clientes internos —los propios compañeros—, igualmente relevantes para el logro de los objetivos organizacionales. Al final, todo se traduce en un trabajo colaborativo, transversal e interactivo, donde el enfoque en el cliente comienza al interior de la organización y se proyecta hacia afuera.

Asumir diferentes y desafiantes roles propios de la agilidad: Esto implica no limitarse únicamente a lo que establece la descripción formal del puesto, sino atreverse a explorar nuevos roles que supongan escenarios distintos, así como nuevas acciones, actitudes y aptitudes. Bajo los principios ágiles se reconocen ciertos roles definidos, como el Product Owner (prioriza el valor del producto según las necesidades del cliente y del negocio), los Chapter Leads (desarrollan y alinean capacidades técnicas o funcionales dentro de una comunidad) y los Agile Coaches (acompañan la adopción de prácticas ágiles y el cambio cultural en la organización). No obstante, según las particularidades de cada institución, surgen muchos otros roles relevantes. Lo esencial es asumir el riesgo y salir de la zona de confort, animarse a hacer las cosas de manera diferente, incluso cuando ello implique cometer errores. Con la actitud adecuada, estas experiencias se convierten en oportunidades de aprendizaje y crecimiento continuo.

En conclusión, en este proceso de transformación que va de una gestión tradicional hacia una forma de trabajo ágil, no basta con que los líderes y la alta gerencia asuman el rol protagónico y lleven la estafeta del cambio. Para que la metamorfosis sea real y sostenible, resulta igualmente necesario que los colaboradores estén informados, comprendan con claridad qué se va a implementar y por qué, y conozcan qué se espera de cada uno. Este nivel de participación se convierte en una vía directa y auténtica para involucrar al talento humano, fortalecer su compromiso y facilitar un ajuste cultural que abrace de manera genuina los principios y valores que sustentan las metodologías ágiles.

Máster Amanda Arias Hernández

Consultora y Especialista en Gestión de Talento Humano

Agile HR Certificada

360 Actualización

Docente Universitaria