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En la actualidad es muy común observar cómo algunas compañías toman la decisión de contratar personal extranjero, considerando no solo aspectos relacionados a conocimientos académicos, técnicos o especializados, sino que también se analizan aspectos tales como el giro comercial del negocio, los planes de operación e incluso en la necesidad de aprovechamiento de recursos internos de un grupo empresarial transnacional, con la finalidad de lograr el crecimiento o la expansión del negocio.
A pesar de lo anterior, la legislación migratoria costarricense actual no suele ser de conocimiento general, lo cual podría traducirse en un verdadero problema para las compañías que contratan personal extranjero, ya que nuestra legislación establece -entre otros aspectos- las consecuencias y sanciones que podrían interponerse a un patrono que contrate a una persona que no haya obtenido un estatus migratorio adecuado, o bien, que habiéndolo obtenido ya no se encuentre vigente.
En ese sentido, la Ley General de Migración y Extranjería (Ley N.º 8764) y su reglamento, establecen multas que van de los dos y hasta los doce salarios base, lo cual se determinará según la gravedad de la falta cometida y de la cantidad de trabajadores que se encuentren laborando en condición irregular, esto sin perjuicio de otras sanciones derivadas de incumplimientos a las normas de trabajo, de seguridad social y/o de prestaciones laborales no reconocidas según corresponda.
Considerando lo anterior, ¿Qué puedo hacer como empresa para evitar estas sanciones?
En primera instancia, la recomendación es contar con un proceso de verificación de cumplimiento migratorio aplicable como parte del proceso de reclutamiento, mediante el cual se realicen las revisiones y los requerimientos de información necesarios para confirmar que la persona se encuentre de forma legal en el país y que esté facultada para realizar labores remuneradas para las que será contratada.
Una vez contratado el personal, será necesario mantener actualizada la documentación presentada inicialmente por el colaborador, lo cual se podría lograr estableciendo e implementando controles que le permita a la compañía verificar que el colaborador mantiene las mismas condiciones bajo las cuales fue contratado, pudiendo incluso indicarse como una condicionante en el Contrato de Trabajo que se suscriba para documentar la relación laboral.
Además, es necesario que el patrono le asegure al colaborador extranjero las mismas condiciones laborales que le brinda a los demás colaboradores costarricenses o extranjeros, en apego a la legislación laboral vigente, ya que no es permitido aplicar diferencias en temas salariales, de seguridad u otros, únicamente tomando como base la nacionalidad, puesto que proceder de esta manera es considerado un trato discriminatorio.
Por otra parte, en caso de que la compañía cumpla con ciertos requisitos, podría inscribirse como empresa registrada ante la Dirección General de Migración y Extranjería, con lo cual podrían gestionar las solicitudes de los colaboradores, asegurándose de primera mano que están contratando a personal que posee un estatus legal vigente, obtenido además el beneficio de reducción de plazos en la resolución de las solicitudes de residencias que gestione para sus empleados.
La cantidad de requisitos necesarios para lograr el registro de una empresa dependerá de la categoría en la que se ubique la compañía, siendo que actualmente existen 7 categorías, que abarcan sectores como Turismo, Telecomunicaciones, Financiero, compañías transnacionales, regímenes especiales, entre otros. Esta opción resulta de gran importancia para las compañías que ya poseen un volumen de flujo migratorio de empleados o que -de acuerdo con determinado plan de operación- han proyectado iniciarlo en un futuro.
Así las cosas, se insta a que las compañías se asesoren en asuntos migratorios de manera que puedan establecer los mecanismos adecuados para prevenir el incumplimiento de la normativa migratoria vigente, esto de previo al inicio de la contratación de personal extranjero, pues a pesar de que dicha acción se encuentre basada en una estrategia de crecimiento y diversificación para la compañía, lo cierto es que realizarlo sin acatar las obligaciones migratorias y laborales costarricenses representa un riesgo real inminente.
Yoselin Casasola, Consultora Legal de Grant Thornton
