Permisos/licencias en el trabajo

Dr. Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

El Ser Humano, es esencia particular, es decir, un todo, que, a diferencia de la robótica o la inteligencia artificial, tiene un conjunto de sentimientos, pensamientos, limitaciones, necesidades, padecimientos, que lo hacen precisamente único e irrepetible, con dominio, sobre el resto de los seres vivos, en el globo terráqueo. De allí, que, a la hora de desempeñarse en las labores -sean estas de empleo público como privado- se le confieran descansos, vacaciones, jornadas limitadas, incentivos recreativos, permisos y otras facilidades, reguladas por medio del derecho laboral, propios de una necesidad natural y consustancial al género humano.

Cuando se hace alusión al tema de los permisos y licencias laborales, se deben comprender -estos aplicados, durante el desarrollo y vigencia del desempeño laboral-, como concesiones patronales o legales que permiten recesos, sea con goce o sin goce salarial, para realizar actividades ajenas a los objetivos del trabajo. Pudiendo ser la diferencia – a nivel doctrinario- que las licencias provienen de distintas fuentes del derecho, para casos sobre todo que tienen que ver con la seguridad social: como accidentes, enfermedades, embarazos y otros que indique cada ordenamiento jurídico; mientras que, el permiso si bien puede ser otorgado por ley, se faculta a alguien (sea persona física o jurídica) para su otorgamiento.

Entonces, esas concesiones provenientes de las licencias y permisos, se pueden otorgar por acuerdo de la parte patronal/mutuo acuerdo entre partes, vía reglamentos, políticas internas, estatutos, Código de Trabajo (ley formal), leyes especiales (v.gr., Ley Marco de Empleo Público), decretos públicos sobre asuetos, convenciones colectivas y cualquier otro instrumento, valido y reconocido por el ordenamiento jurídico nacional.

Ahora bien, si se analiza el Código de Trabajo (CT), desde su emisión, los permisos y licencias, han ido progresando; véase al respecto, por ejemplo, como parte del deber de toda persona ciudadana trabajadora, se encuentra el de emitir sufragio y para hacer posible esto, resulta obligación patronal, la concesión a dichas personas, en caso de estar laborando el otorgamiento del tiempo necesario para el ejercicio del voto, sin reducción de salario (arts. 69 del CT y relacionado con el 292 del Código Electoral). Esta disposición, valga también para la persona empleada, que participe en calidad de miembro, de una Junta Receptora de Sufragios, según lo ha estipulado el TSE, mediante resolución no. 14.014-E, correspondiente al año 2002. En el entendido que ese tiempo de permiso “necesario” que estipula la legislación, debe entenderse bajo los principios de proporcionalidad, razonabilidad, lealtad y buena fe, es decir, sin que medien abusos en la aplicación de ellos.

Algo, que, es oportuno de recordar -producto de la llamada “reforma procesal laboral”-, y que tiene correspondencia con el derecho al sufragio del derecho colectivo, es lo atinente, en lo dispuesto por el artículo 381 del CT, sobre el porcentaje para alcanzar el apoyo mínimo, para decidir si se va o no a huelga legal, cuando se esté dentro de alguno de los presupuestos que indica la norma. En este sentido el reglamento no. 40.749 del año 2017, vino a conferir como parte de las obligaciones de la persona empleadora (art. 8), el otorgamiento a las personas trabajadoras votantes, del permiso para el tiempo necesario, con goce salarial.

Otro tipo de licencias, son los otorgados para hombres y mujeres trabajadoras del sector privado, en torno, a embarazo, lactancia, nacimiento de hijos, adopciones, junto con lo que se derive para comprobación y atención, de estos presupuestos (arts. 94, 95, 96, 97,100), como parte de la superación de derechos mínimos, concedidos en la legislación del año 1943. Sin obviar, los propios de la reglamentación de la CCSS, atinentes a salud y/o los dados por ley, como, por ejemplo, para el cuido de persona menor de edad gravemente enferma, que, dependiendo de cada presupuesto, son con o sin goce salarial y cualquier otro que, vía Sala Constitucional, podrían otorgarse, según sea el caso y de manera sui generis (v. gr., votos nos. 11262-05, 13422-08, 5015-11). Ahora bien, tratándose de citas médicas (reglamentos de la CCSS), es deber de la persona empleada avisar con antelación a la parte patronal de la misma, indicándole el día y la hora que se va a ausentar y posteriormente con el fin de justificar la ausencia, enseñar el comprobante de que asistió a la misma, sin que quepa, ningún tipo de represalia, siempre y cuando se le demuestre; no obstante, en este caso el patrono podría rebajarle de su salario las horas de ausencia, salvo norma en contrario o pacto.

Amén, el legislador, en aras de facilitar el acceso a la justicia, ha complementado dentro del campo laboral, la prohibición patronal de negar permiso a los trabajadores (en este caso con goce salarial) para ausentarse del lugar donde ejecutan sus labores, cuando deban comparecer como testigos o actuar en alguna otra diligencia judicial (art. 515 CT). No obstante, queda debiendo, para el caso que deba comparecer a la sede administrativa (Ministerio de Trabajo), dentro de alguna diligencia.

En la Ley Marco de Empleo Público (no. 10.159) y su reglamentación, de igual manera, se vienen a regular licencias/permisos, con mejoras que las comentadas para el sector privado, como, por ejemplo, reducción de jornadas laborales, hasta por un periodo de un año, para el cuido de familiares con discapacidad, enfermedad terminal, etc. Licencia ampliada por maternidad hasta por 2 meses adicionales (Arts., 39-42).

En un contexto de derecho comparado, por sentencia no. 982 del año 2022, emitida por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social de Madrid, se vino a considerar que cuando se disfrute descanso semanal o vacaciones y ocurra un hecho generador de un permiso, este no puede reclamarse, por cuanto no se está laborando y al no estarse en dicha condición, no habría asidero para su otorgamiento; salvo pacto en contrario, dentro de la voluntad de estas.

Por su parte, -en Costa Rica- y a contrapelo, de la sentencia mencionada, el Ministerio de Trabajo, en el año 2016, vino a sostener que una persona trabajadora no podría ver afectado el disfrute de las licencias con goce de salario que, contempla la reglamentación de salud y otras de la CCSS por el hecho de encontrarse en su periodo de vacaciones. Siendo lo procedente que el periodo de vacaciones se suspenda, mientras la persona disfrute de su licencia, retomando éstas, luego de finalizada la licencia (DAJ-AE-125-16).

Amén, se ha venido sosteniendo mediante criterios de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que no procedería el “disfrute” del día feriado, cuando la parte trabajadora se encuentre gozando de un permiso, sea con goce o sin goce salarial, por encontrarse suspendida la relación laboral, de manera provisional. Diferente es para efectos de su pago, por cuanto si la concesión es con goce salarial, le vendría incluido (DAJ-AE-185-12 del 30 de octubre del 2012).

En el año 2021, mediante pronunciamiento DAJ-AER-OFP-398-2021 del mismo ente, se vino a considerar que el período de vacaciones no puede incluir días feriados, por lo que se deben extraer de las vacaciones otorgadas, esto por cuanto, se trata de institutos regulados de manera independiente por la legislación laboral, entonces, por ejemplo: el jueves y viernes santos, que son días feriados de pago obligatorio, no podrían ser considerados como días vacacionales, dentro de la semana otorgada a título de vacaciones.

Finalmente, importante mencionar, que, cuando por ley o por voluntad entre partes, se acuerden otorgamientos de licencias y permisos, se indique si son días naturales, de fecha a fecha (un mes, una semana, etc.) o hábiles, por cuanto dependiendo, si son” naturales”, empiezan a computarse desde el día del hecho causante, en caso de ser hábiles, sería desde el día laborable siguiente.