Despido laboral justificado, por medio de correo electrónico

La interrogante que se plantea, es si en Costa Rica, ¿Se podría despedir a una persona trabajadora, sin responsabilidad patronal, mediante la carta de despido, comunicada a través de un correo electrónico? Es que como se ha referido en otras disertaciones, la celeridad y el desbordamiento de las tecnologías, deja cada vez, más aturdido al derecho laboral, consecuencia de lo “engorroso” que es actualizar la legislación a nivel formal/constitucional. 

Tanto los correos electrónicos (email), como los chats por WhatsApp (miles de millones de personas en 180 países lo utilizan), son importantes en el mundo moderno y sobre todo para el desarrollo de las relaciones sociales, incluida la laboral. Desde los años 70¨s del siglo pasado, el programador norteamericano, Ray Tomlinson, inventó el correo electrónico -por medio del programa denominado SNDMSG- como herramienta que sirve enviar y recibir mensajes de texto a través de las redes informáticas en línea (asemejado al correo postal tradicional, solo que en tiempo real). 

Resulta que, dentro de la aplicabilidad de estas nuevas herramientas tecnológicas a las relaciones jurídicas, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia -como máximo órgano del poder judicial, dentro de cada una de las 17 comunidades autónomas de España- mediante sentencia fechada 10/4/2024, vino a analizar un caso en el que la comunicación de la carta de despido, se realizó mediante correo electrónico certificado, al judicializarse ante la objeción de la parte despedida, al mostrar desconocimiento de la misma. 

Importante, resaltar que, de conformidad con el Estatuto de Trabajadores de España, para el despido disciplinario, es necesario “Artículo 55. (...) ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos” y que la carga de la prueba, para demostrar que el mismo, se hizo al amparo de la ley, le va a corresponder a la parte empleadora (artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil).

El tribunal de Galicia, vino a considerar al amparo legal, la no procedencia por este medio (email) de la comunicación del despido, al no haber demostrado la parte patronal, el conocimiento cierto, que se le comunicaba a la parte empleada: “no consta en el relato de hechos probados que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta, ni que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía, lo cual hubiera sido fácil a la empresa acreditar mediante la aportación de copias de correos electrónicos enviados a la trabajadora. Por el contrario, la recurrente ha aportado copia de un correo electrónico de fecha 7.2.2021, bastante anterior a su despido, en el que otra trabajadora de la empresa, Sabina, del departamento de personal, envió una comunicación a otro correo distinto de la actora, el de DIRECCION000” (número de resolución 2096/2024, desde https://adriantodoli.com/wp-content/uploads/2024/07/STSJ_CAT_3690_2024.pdf).

Sí se revisa -y para responder la interrogante planteada-para el caso nacional, se tienen disposiciones similares al sistema español, por un lado, conforme al artículo 35 del Código de Trabajo, si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria. La entrega se “hará personalmente”, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los 10 días naturales siguientes al despido. Y, asimismo, se indica que le corresponde a la empleadora, demostrar la entrega de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral (art. 478 inc. 5, del código mencionado).

A pesar de lo anterior, existe la sentencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (no.000359-2019), que vino a avalar la notificación de la carta de despido por email, en el entendido, que, siempre y cuando se demuestre (por algún medio probatorio, incluso a confesión de parte) que se comunicó a la persona interesada, para darle cumplimiento al debido proceso y el derecho de defensa, a fin de no causarle indefensión alguna. En este caso, era una situación particular, en donde al que se le debía despedir, se encontraba incapacitado, por ende, no asistía al centro de trabajo público.

Por su parte la PGR, en su dictamen 173 del año 2022, vino a referir en lo concerniente al uso del WhatsApp, para el empleo público: “las municipalidades están facultadas para implementar nuevas modalidades de notificación siempre que se garantice la seguridad del acto de comunicación, el debido proceso y no se cause indefensión. Esto abarca la posibilidad de implementar una modalidad de notificación a través de plataformas o aplicaciones de mensajería instantánea (...) Las municipalidades, lo mismo que la administración pública en general, debe reglamentar el uso de la mensajería instantánea en sus comunicaciones internas o externas, a efecto de garantizar la seguridad del acto de comunicación, el debido proceso y debe existir una garantía de respeto del debido proceso. Asimismo, debe garantizar el derecho a la privacidad y la protección de los datos personales”. Lo anterior, en concordancia con lo dispuesto, en el artículo 243 de la Ley General de la Administración Pública, reformado en el año 2024.

Por su parte la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo, ha referido, en su pronunciamiento del año 2021, en torno al despido virtual y no personal, del sector privado, lo siguiente en lo que interesa: “ los medios tecnológicos han venido a facilitar y mejorar en muchos aspectos el ámbito laboral y estos pese a no estar regulados legalmente son aplicables día a día, mucho más en estos dos años que hemos estado con la pandemia, en donde se ha motivado a las empresas tanto del sector público como del sector privado a implementar el teletrabajo para evitar el contacto físico y así exponer lo menos posible a las personas trabajadoras ante este virus del SARS-Cov2, por tal razón debo indicarle que resulta completamente legal poder contratar a un trabajador por medio de correo electrónico en donde se le notifique su contrato al trabajador. De igual forma se podría decir que es legal que se envíe una carta de despido por medio electrónico siempre y cuando dicho despido sea con responsabilidad patronal, ya que como se indicó líneas atrás, cuando el despido es sin responsabilidad patronal la entrega de la carta sí debe ser personal y mediando un recibido por parte de la persona trabajadora” (23 de setiembre DAJ-AER-OFP-1546-2021).

Como se puede analizar, hay criterios en el ámbito nacional, que van hacia la utilización de las tecnologías en el ámbito laboral, tanto del sector privado como público; no obstante, al haber tan diversa normativa, resulta difícil, tener certeza o seguridad jurídica, para una debida actuación. De allí, que lo recomendable, sea una reforma integral que abarque a los 2 sectores (que ostentan aproximadamente 2 millones, 200 mil trabajadores), tanto dentro del Código de Trabajo, como en la Ley General de la Administración Pública, por medio de reglas que vengan a hacer dable, tanto la contratación, el desarrollo de la misma, como su terminación, por medio de las nuevas tecnologías (máxime en estos tiempos en que se desarrolla con más fuerza la modalidad del teletrabajo, mediante los nómadas digitales), siempre y cuando, quede demostrada la efectiva puesta en comunicación y a su vez la recepción y por otro lado, haya quedado desde el inicio pactado dentro del contrato de trabajo. Todo esto, a fin de obtener un debido proceso, seguridad jurídica para la ciudadanía y oportuna defensa de los derechos laborales de las partes.

Dr. Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral