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Jimena Altmann
Consultora Legal de Grant Thornton
La cesantía, denominada legalmente como “auxilio de cesantía”, es un derecho laboral importante reconocido por el ordenamiento jurídico costarricense y consiste en una indemnización económica que el patrono debe pagar al trabajador cuando se termina el contrato por tiempo indefinido con responsabilidad patronal. Esta indemnización representa una garantía social que busca reducir el impacto económico que puede conllevar la pérdida del empleo y permitir que el trabajador disponga de recursos mientras encuentra una nueva fuente de ingresos.
Este derecho está fundamentado en el artículo 63 de la Constitución Política y se desarrolla principalmente en los artículos 29 y 30 del Código de Trabajo, los cuales establecen los supuestos en que procede el pago, la forma de calcularlo y las reglas generales que regulan esta prestación.
Con respecto a lo anterior, se debe aclarar que la cesantía no es un salario, sino una prestación laboral que busca respaldar al trabajador frente la pérdida de su fuente de ingresos y facilitar el proceso de transición de un trabajo a otro. La cesantía reconoce la antigüedad y la permanencia del trabajador en la empresa como elementos que merecen protección jurídica.
De conformidad con el artículo 29 del Código de Trabajo, el auxilio de cesantía procede cuando el contrato de trabajo finaliza por decisión del patrono sin que exista una causa justa de despido, tal y como se mencionó previamente, pero también debe ser pagado cuando el trabajador pone fin a la relación laboral debido a un incumplimiento grave del patrono que haga imposible continuar su labor, según las causales reguladas en el artículo 83 del Código de Trabajo.
En cambio, cuando el trabajador renuncia voluntariamente sin que exista responsabilidad patronal o es despedido por una de las causas justificadas previstas en el Código de Trabajo en el artículo 81, no surge el derecho al pago de la cesantía. Debido a eso, la existencia o no de responsabilidad patronal constituye el elemento determinante para el reconocimiento de esta indemnización.
El monto de la cesantía depende del tiempo laborado para el mismo patrono y del salario promedio devengado por el trabajador. El artículo 30 del Código de Trabajo, establece que la indemnización debe calcularse utilizando como base el promedio de los salarios recibidos durante los últimos seis meses de vigencia del contrato; o, durante el tiempo efectivamente laborado cuando este sea menor.
Por su parte, el artículo 29 contiene una tabla que determina la cantidad de días de salario que corresponden según los años de trabajo. Por ejemplo, si el tiempo laborado fue de un año, el monto de cesantía corresponde a 19.5 días de salario. Además, se dispone que el reconocimiento del auxilio de cesantía tiene un límite máximo de ocho años, aun cuando el trabajador haya laborado más tiempo para el patrono. Asimismo, este artículo del Código de Trabajo establece que el pago de esta prestación debe realizarse aunque el trabajador comience de forma inmediata a trabajar para otro patrono.
En la misma línea, el Código de Trabajo también incorpora diversas garantías para proteger el derecho a la cesantía. La norma dispone que esta indemnización no puede ser objeto de compensación, venta, cesión o embargo, con excepción de cuando se trata de una obligación por concepto de pensión alimentaria, en cuyo caso la cesantía puede embargarse hasta el porcentaje equivalente al 50% del importe total del auxilio de cesantía. Estas medidas buscan asegurar que el trabajador reciba efectivamente los recursos destinados a afrontar el período de desempleo.
En conclusión, la cesantía constituye una garantía fundamental reconocida por la legislación costarricense para proteger a los trabajadores frente la pérdida involuntaria de trabajo. En consecuencia, conocer las condiciones para su procedencia, la forma correcta de calcularla y las garantías que la protegen resulta esencial tanto para los trabajadores como para los empleadores, ya que ello favorece el respeto de los derechos laborales y la prevención de conflictos derivados de la terminación del contrato de trabajo.
