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La ausencia injustificada del trabajador a la jornada laboral es una de las faltas más comunes, pero que suele afectar de una forma grave la operación de una empresa. La omisión del trabajador de presentarse a laborar genera molestia en el patrono, especialmente cuando no existe una razón que lo justifique, por lo que la pregunta que siempre surge es si, además de sancionar al trabajador, es posible rebajar el salario por los días que se ausentó sin justificación. La pregunta surge porque algunas personas consideran que al sancionar y rebajar la ausencia del salario se está aplicando una doble sanción.
En primer lugar, la posibilidad del patrono de sancionar a un empleado por una ausencia injustificada nace de la obligación expresa que tiene el trabajador de prestar el servicio en el tiempo y lugar convenidos (artículo 71, inciso b) del Código de Trabajo). Asimismo, si el incumplimiento a esta obligación se da por dos días consecutivos o por más de dos días alternos en el mismo mes calendario se convierte en una causal de despido, de conformidad con el inciso g) del artículo 81 del Código de Trabajo.
Ahora bien, se configure o no la causal para el despido, la pregunta es si adicional a la sanción el patrono se encuentra legitimado para aplicar el rebajo del salario por las ausencias. Para brindar respuesta a esta interrogante, se debe mencionar que tanto la Sala Segunda como la Sala Constitucional han interpretado que, debido a la naturaleza del contrato de trabajo, la no prestación del servicio del trabajador tiene como principal consecuencia la no procedencia del pago del salario.
Este tipo de situaciones han sido abarcadas por la Sala Segunda; al respecto, se puede citar la Resolución Nº 02272 – 2023, que estableció lo siguiente: “A manera de ejemplo, ante dos ausencias injustificadas consecutivas en un mismo mes calendario, conforme a lo establecido en el ordinal 81 inciso g) del Código de Trabajo, resulta posible ejercer la potestad disciplinaria e imponer una sanción (que en dicho caso podría ser incluso el despido); no obstante, además, como consecuencia de la naturaleza sinalagmática de la relación laboral, aquellos días en los que no se prestó efectivamente las labores por ausencias injustificadas, tampoco procede el correspondiente pago del salario, sin que esto constituya una doble sanción o una sanción anticipada”. Por lo tanto, la Sala Segunda no considera como un acto de doble sanción la posibilidad de aplicar un rebajo al salario y adicionalmente una sanción disciplinaria cuando el trabajador incurra en ausencias injustificadas.
Dicha posición también es compartida por la Sala Constitucional, que, en un caso similar, mediante la Resolución Nº 03522 – 2016, también consideró legalmente viable ejercer una amonestación y también proceder con el rebajo salarial correspondiente: “(…) lo cierto es que ello no implica una sanción, sino una consecuencia ante la falta del servicio prestado, por la cual no se puede remunerar al amparado, si no lo trabajó. De manera que la única sanción impuesta al petente fue la amonestación escrita por no presentarse a trabajar el treinta y uno de diciembre de dos mil quince, día que no se encontraba entre los feriados obligatorios que contempla el artículo 147, del Código de Trabajo (…)”.
Como se puede apreciar, desde una perspectiva legal, la sanción disciplinaria y el rebajo de salario correspondiente corresponden a dos situaciones distintas, por lo que una no excluye a la otra. La posibilidad de sancionar corresponde al hecho de que el trabajador incumple con sus obligaciones establecidas en el Código de Trabajo, mientras que la posibilidad de un rebajo corresponde a una consecuencia por la no prestación del servicio pactado, lo cual no implicaría lo que se conoce como una doble sanción o una violación al principio denominado non bis in idem, en detrimento del trabajador.
Adicionalmente, vale la pena recordar que al aplicar el poder disciplinario con motivo de ausencias del trabajador, lo mejor es ejercerlo al final del mes calendario en que ocurren la o las ausencias, ya que de esta forma el patrono puede verificar de forma correcta si se configura la causal de despido mencionada. Si nos adelantamos a sancionar cada ausencia por separado, luego no podemos acumularlas para aplicar el despido sin responsabilidad patronal, pues ahí sí estaríamos sancionando dos veces al trabajador por la misma falta.
Francisco Salas Chaves
Socio cofundador, BDS Asesores
