Aprendizajes de la pandemia para una marca empleadora

Arturo Giacomin Zúñiga

El inesperado y violento arribo de la pandemia de la Covid 19, con sus consecuencias a nivel personal, laboral y económico, significó un reto durísimo, y a veces mortal, para muchas empresas alrededor del mundo.

Ese desafío fue aún mayor para las empresas que se habían preocupado por ser una buena “marca empleadora”, entendida como el interés genuino de ser reconocidas, interna y externamente, como organizaciones apetecidas para trabajar y desarrollarse profesionalmente, y así atraer y mantener al mejor talento.

Tanto la llegada de la pandemia con sus implicaciones, como el retorno a la “normalidad”, dejaron grandes aprendizajes a estas marcas, que vale la pena analizar y compartir.

Hablando desde la experiencia particular de Davivienda Costa Rica, en donde trabajo como Presidente Ejecutivo, deseo rescatar al menos cinco factores que resultaron fundamentales para mantener a nuestro recurso humano durante esta etapa crítica y a la vez, lograr un retorno a la presencialidad beneficioso para ambas partes.

Los pilares que fueron decisivos, en nuestro caso, para que este proceso haya resultado exitoso son: cultura interna, liderazgo, comunicación, beneficios y retorno planificado.

Cultura interna. Contar con una cultura corporativa fuerte, consolidada y bien interiorizada por todas las partes, fue un elemento crucial. Ser fieles al propósito de “enriquecer la vida con integridad”, que a lo interno se traduce en un interés honesto por la dignidad y bienestar del colaborador como persona, permitió enfrentar ese golpe de manera cohesionada.

Cuando el coronavirus se expandió por el mundo, ya el banco había implementado el teletrabajo y mantenía al 20% de los colaboradores bajo esa modalidad. Pero, en un proceso acelerado, debimos aumentar ese porcentaje al 65%, como medida de prevención sanitaria para el personal y los clientes, y dotar a los primeros de todas las herramientas y condiciones necesarias para no afectar su calidad de vida y para mantener la continuidad del negocio. Se realizaron ajustes de horarios y salarios, pero la organización decidió que no habría despidos.

La existencia de una cultura interna que fomenta el compromiso, la cohesión y entendimiento entre las partes permitió a los colaboradores asimilar estos cambios de una manera más fluida y colaborativa.

Comunicación. La existencia de canales de comunicación bidireccionales, formales y activos, es otro de los factores críticos a la hora de enfrentar un episodio como la pandemia. Durante ese periodo y el retorno a la normalidad se fortalecieron las vías existentes y se abrieron otras nuevas, para mantener una comunicación permanente y clara con los colaboradores.

Además de los canales formales, mediante una plataforma interna se logró mantener conectado a todo el equipo que trabajaba de manera remota, se brindaron charlas relacionadas con salud física, alimentación y programas de ejercicios, entre otros, y se abrió también, una consulta de contención psicológica en línea.

Liderazgo. Sin duda los líderes marcan una pauta importante en situaciones críticas. Contar con programas de liderazgo que fortalezcan las habilidades blandas de los líderes ayuda a movilizar la estrategia y a mantener la unidad de los equipos.

Estos líderes ayudaron en el momento en que debió darse un giro completo al plan de bienestar, para convertirlo en un plan virtual. Se propició que mantuvieran encuentros no tan formales con sus equipos, no solamente reuniones, sino también espacios sociales, aunque fuera en modalidad virtual, para fomentar la cercanía, que es una de las características de la cultura en la organización.

Plan de beneficios. Un pilar básico para una buena una marca empleadora es el plan de beneficios para los colaboradores. Junto con la cultura interna, impulsa la atracción y retención del talento.

En el caso del banco, contar con un plan de amplio espectro, que incluye incentivos como capacitaciones, oportunidades de desarrollo, paquetes de compensación y programas de bienestar, con seguro de vida y de gastos médicos, programas recreativos, de voluntariado y de ejercicios, con inclusión del núcleo familiar, fue otro de los factores que contribuyó para que la organización y los colaboradores atravesaran este proceso de una manera más armoniosa.

Planificación del retorno. De cara a la pandemia se diseñaron planes, hablábamos de meses, pero nadie imaginó que iba a durar más de dos años. Gracias a los factores antes mencionados, los colaboradores se sintieron seguros, respaldados y cuidados, lo cual contribuye ahora para la vuelta a la normalidad en un ambiente positivo.

Nuestro plan de retorno a la presencialidad ha sido gradual y planificado. Definitivamente no estamos regresando a lo mismo, algunos puestos asumirán la modalidad híbrida y se mantendrá el teletrabajo para muchas áreas que antes no lo tenían. También la pandemia aceleró muchos procesos, o ayudó a transformarlos y mejorarlos.

Estamos regresando bajo un escenario que llamamos “lo mejor de dos mundos”: tomando lo muy bueno que teníamos antes y lo muy bueno que descubrimos durante la pandemia. Fue una crisis que nos retó, en la que tuvimos que hacer cambios profundos, pero que a la vez permitió que nuestro compromiso de marca empleadora se viera fortalecido y renovado.