Necesidad empresarial y el límite legal de la jornada extra

Discernir sobre la jornada extraordinaria no es repetir el “abc” del Código de Trabajo, sino recordar algo esencial: el Derecho Laboral nació para equilibrar poder y proteger la dignidad humana en el trabajo. Y precisamente en el tema de las horas extra es donde más fácilmente se puede cruzar la línea entre la legalidad y el abuso, muchas veces precisamente por la falta de conocimiento oportuno.

La jornada extraordinaria, como su propio nombre lo indica, es aquello que se realiza más allá de la jornada ordinaria pactada. No es la regla; es la excepción. Por eso la ley la remunera con un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Si una persona devenga 1.000 colones por hora y labora una hora adicional, esa novena hora deberá pagarse a 1.500 colones, por ejemplo.

Ahora bien, conviene aclarar algo que suele generar confusión. En principio, las horas extraordinarias no son obligatorias, salvo excepciones basadas en los principios propios del derecho laboral. Existen momentos -alta temporada, picos de producción, circunstancias excepcionales- en los que la persona trabajadora, dentro de un marco razonable y eventual, debe colaborar con la empresa. Lo que no puede ocurrir es que lo extraordinario se vuelva permanente. Si la empresa requiere sistemáticamente horas extra, el problema ya no es coyuntural: es estructural, y la solución correcta es contratar más personal.

La propia Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el criterio DAJ-DAE-332-2025, ha reiterado que las horas extras responden a necesidades emergentes, urgentes e impostergables. Cuando se tornan permanentes, pierden su naturaleza.

Existe además un límite infranqueable: nadie debería trabajar más de doce horas diarias, incluyendo las extraordinarias. Superar ese umbral –trece o catorce horas– no solo es ilegal, sino contrario a la fisiología humana. El cuerpo no está diseñado para soportar jornadas interminables sin afectar la salud física y mental. Ni siquiera las personas trabajadoras excluidas de la limitación ordinaria del artículo 143 del Código de Trabajo pueden rebasar ese máximo absoluto, sin caer en ilegalidad.

Sin embargo, existe una excepción humanitaria prevista en el artículo 69 del Código de Trabajo: cuando se presenta un siniestro o peligro inminente que comprometa la vida o los bienes del patrono o de compañeros, pudiéndose dentro de estos presupuestos, exigirse labor adicional, sin derecho a pago extraordinario. Se trata de una obligación solidaria ante la emergencia, no de una posibilidad para abusar.

Particular mención merece la protección de la niñez y adolescencia trabajadora. Aunque las personas mayores de 15 años pueden laborar bajo ciertas condiciones, la ley es clara: no pueden realizar jornada extraordinaria. Su jornada máxima ordinaria es de seis horas. Aquí el legislador privilegia el desarrollo integral por encima de cualquier interés productivo.

Por su parte, en materia probatoria, la regla general indica que quien reclama horas extras debe demostrar que las trabajó, por tratarse de una situación excepcional. Sin embargo, si estas se vuelven habituales, la carga puede invertirse, correspondiendo al patrono desvirtuar su procedencia, tal como lo ha señalado la Sala Segunda en su voto N.º 000050-2025.

Otro aspecto que hay que tomar en cuenta, es las horas extraordinarias impactan en otras obligaciones: deben considerarse para el cálculo de aguinaldo, vacaciones, aportes a la asociación solidarista y, por supuesto, deben reportarse correctamente ante la CCSS. La transparencia salarial es un deber legal y ético.

Asimismo, cuando se laboran horas extraordinarias en día feriado o de descanso, el recargo del 50% se aplica sobre el valor de la hora correspondiente a ese día, que en muchos casos ya es doble. La fórmula puede variar según el tipo de feriado y la modalidad de pago semanal o mensual, pero el principio es claro: el tiempo de descanso tiene un valor reforzado.

En definitiva, saber que la jornada extraordinaria no debe convertirse en una cultura de hiperproductividad ni en una forma encubierta de ampliar la jornada ordinaria, fortalece el conocimiento de la ciudadanía en general; ya que el trabajo digno exige límites. La productividad sostenible no se logra agotando personas, sino organizando mejor los recursos humanos. Porque cuando se conocen los derechos y deberes, se toman decisiones con mayor libertad, responsabilidad y conciencia.

Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral