Teletrabajo internacional y riesgo de PE (Permanent Establishment): Contexto en Costa Rica

Panorama actual del teletrabajo en Costa Rica

• Según datos oficiales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en el segundo trimestre de 2025 el 9,5 % de la población asalariada en Costa Rica —aproximadamente 154 000 personas— reportó trabajar de forma remota. mtss.go.cr
• Ese porcentaje marca una ligera variación respecto a años recientes; por ejemplo, en un trimestre móvil de 2025 se reportó una tasa cercana al 10,2 %. Trivisión Costa Rica+1
• Por su parte, un estudio de CINDE realizado en 2024 con 92 empresas multinacionales en Costa Rica halló que 79 % de ellas adoptan un modelo de trabajo híbrido, combinando oficina con teletrabajo. cr24.news+2cinde.org+2
• Dentro de ese grupo, la práctica más común es otorgar dos o tres días de teletrabajo por semana. cinde.org+1

Estos datos muestran que, aunque el teletrabajo no domina el mercado laboral costarricense, tiene una presencia significativa, sobre todo en empresas multinacionales y en sectores donde el capital humano y la flexibilidad son cruciales.

Qué implica la actualización 2025 de la Organisation for Economic Cooperation and Development (OCDE) para las empresas costarricenses?

La guía revisada de la OCDE —publicada el 19 de noviembre de 2025— redefine cómo evaluar si la presencia de un trabajador remoto en otro país configura un “establecimiento permanente” (PE), lo cual podría obligar a la empresa a registrarse fiscalmente, declarar utilidades, pagar impuestos, etc.

Los cambios principales incluyen:

• El umbral de menos del 50 % del tiempo de trabajo desde un domicilio remoto reduce notablemente la posibilidad automática de considerar un PE.
• Si el tiempo excede ese 50 %, la valoración dependerá del motivo real del teletrabajo: debe existir una razón comercial concreta (gestión de clientes, operaciones locales, ventas, dirección).
• Actividades de tipo “preparatorio o auxiliar” —como soporte, administración interna, RR. HH., back-office— difícilmente generan un PE.

Para empresas costarricenses que contratan talento internacional o permiten a sus colaboradores residir en otros países, esta nueva guía representa una oportunidad legal para flexibilizar sus esquemas de trabajo remoto sin incurrir en obligaciones tributarias en el país donde reside el trabajador.

Recomendaciones prácticas desde RR. HH. + Cumplimiento

Como departamento de Recursos Humanos, es fundamental aplicar controles y políticas internas si la empresa decide aprovechar esta flexibilidad internacional. Estas son recomendaciones basadas en la realidad costarricense:

1. Documentar cada caso de teletrabajo internacional

• Crear un expediente formal que justifique la modalidad (motivación del empleado, conveniencia, situación personal).
• Registrar que la empresa no tiene operaciones comerciales en el país de residencia del empleado, y que no se pretende usar su domicilio como sede.

2. Clasificar roles por nivel de riesgo de generar PE

• Roles de bajo riesgo: back-office, soporte, administración interna, RR.HH., contabilidad interna.
• Roles de medio o alto riesgo: ventas, gestión de clientes, dirección, negociación, operaciones comerciales.
• Solo autorizar teletrabajo internacional a roles de bajo riesgo, salvo que haya una razón comercial clara y documentada.

3. Definir políticas de tiempo máximo permitido desde el extranjero

• Ideal establecer un límite como “menos del 50 % del tiempo laboral anual” desde país extranjero, para reducir riesgo.
• Implementar controles periódicos (reportes, seguimiento, revisión de ubicación, registro de días trabajados desde afuera).

4. Evitar usar direcciones personales como oficinas corporativas

• No usar domicilios de colaboradores para correspondencia comercial, registro de proveedores, marketing o servicios públicos.
• Garantizar que la empresa no tenga presencia física en ese país —ni virtual ni formal— si el teletrabajo es por conveniencia del empleado.

5. Supervisar concentraciones de empleados remotos en un mismo país

• Si hay varios trabajadores en un país específico, evaluar en conjunto con Finanzas / Legal si se requiere estructura local (subsidiaria, registro, obligaciones fiscales).

6. Coordinar con asesoría fiscal y externa

• Antes de formalizar contratos internacionales, consultar con abogados o expertos en tributación internacional.
• Evaluar riesgos, beneficios, ventajas, y prever contingencias legales.

4. Beneficios estratégicos para empresas costarricenses desde RR. HH.

• Acceso global al talento: permite contratar personas en otros países sin necesidad de reubicación —ideal para perfiles especializados, bilingües o con competencias escasas localmente.
• Flexibilidad y competitividad: esquemas como “work-from-anywhere” amplían las posibilidades de atracción y retención de talento, sobre todo jóvenes profesionales.
• Optimización de costos: al evitar la creación de filiales, oficinas o estructuras físicas en otros países, se reducen gastos operativos y administrativos.
• Cultura organizacional moderna: favorece modelos híbridos o flexibles, que muchas empresas multinacionales en Costa Rica ya adoptan (79 % según CINDE).

Opinión experta desde el enfoque de Capital Humano

La actualización de la OCDE llega en un momento clave para las empresas costarricenses que buscan expandir su capacidad de reclutamiento internacional sin asumir obligaciones fiscales innecesarias. Desde el área de RR. HH., esto debe verse como una ventana estratégica: una oportunidad para rediseñar políticas de talento con alcance global, aprovechar diversidad geográfica y acceder a competencias especializadas más allá del territorio nacional.

Al mismo tiempo, este tipo de decisiones exige madurez organizacional. No basta con contratar y dar libertad de ubicación: se requiere implementar controles rigurosos, clasificación clara de riesgos, políticas de compliance, seguimiento del tiempo y funciones, y colaboración estrecha con Finanzas y Asesoría Legal. Las empresas que gestionen ese balance podrán posicionarse competitivamente en el mercado global, sin poner en riesgo su estructura fiscal ni su reputación.

Patricia Martínez, Gerente de Consultoría en Capital Humano de Grant Thornton