Empresas desprotegidas ante mala fe de trabajadores
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Recientemente fue emitida la sentencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia número 2016-000977. En este caso una empresa demandó a un trabajador porque había incumplido la obligación de no emplearse con un competidor al terminar su relación laboral. Mientras estuvo laborando con la empresa, el trabajador acordó que de terminar su relación laboral no se emplearía con un competidor ni competiría directamente en el negocio de la empresa. Acordó un plazo y un pago a cambio de la restricción, la cual no era absoluta, solamente de no emplearse en empresas competidoras o no hacerle competencia a la empresa por un tiempo determinado.

El trabajador renunció y, ante su renuncia, la empresa le confirmó que mantenía lo pactado, pues así se estableció como requisito en el contrato para echar a andar la restricción y los pagos que se acordaron. Luego, le hizo el primer pago acordado. El ex trabajador no le contestó y luego, sin ninguna justificación, se empleó con un competidor directo de la empresa, le devolvió el dinero del primer mes y pidió que no se le pagara más. No justificó su incumplimiento, ni buscó al patrono para otra cosa que no fuera decirle que no le pagara más.

Como era de esperarse la empresa lo demandó. Solo pidió al Juez de Trabajo ejecutar la indemnización que las mismas partes habían previsto en el contrato y que, por cierto, era un monto menor al total que el trabajador habría recibido de cumplir con su pacto. El trabajador contestó la demanda afirmando que lo habían obligado a firmar y que no cumplió porque no eran razonables el plazo de restricción de tres años y el monto de indemnización mensual de un 20% de su ingreso mensual.

Acá viene lo grave del asunto: La Sala Segunda confirmó la sentencia del Tribunal Superior declarando que lo hecho por el trabajador era correcto y condenó a la empresa a pagarle una suma adicional al ex trabajador de cinco mil dólares por gastos legales. Pero no solo eso. Además escabulló el cuestionamiento sobre la mala fe del ex trabajador y afirmó que estos contratos son impuestos a los trabajadores y no consentidos. No le importó a la Sala que en el recurso se le insistiera y pidiera considerar que no había prueba de que el contrato hubiera sido forzado y que, más bien, el procedimiento seguido para habilitar la restricción dejaba ver que el pacto había sido aceptado. Simplemente afirmó sobre el pacto que “… de seguro había sido impuesto”. No le recriminó al ex trabajador la forma abrupta e injustificada de dejar de cumplir. Tampoco el no haber buscado una reparación o nivelación antes de incumplir, si en verdad en algún momento se pensó que existía un desbalance en el negocio que no quiso honrar. Simplemente, la Sala avaló tal conducta y le impuso a la empresa ya afectada una obligación de pago adicional, sobre la base de una afirmación sin prueba y sin justificación de “de seguro” haber impuesto al trabajador la cláusula de no competencia.


En verdad esta sentencia encierra un desbalance que justifica una preocupación profunda. La forma de resolver y la redacción del fallo alarman y lanzan un mensaje peligroso. Si revisamos a los antecedentes de la misma Sala, cuando un trabajador había acudido a los Tribunales a ejecutar un contrato de estos que no tenía una indemnización pactada, o sea, que contenía una obligación para el trabajador sin pago, la Sala salió pronta a establecer un monto que la empresa tendría que pagar. O sea, la Sala venía equilibrando los contratos que considerara desnivelados o abusivos en perjuicio del trabajador, porque ¿qué puede ser más abusivo y exagerado que una obligación de este tipo sin un pago? También venía manteniendo una línea de discurso en el sentido de que estos contratos son válidos para ambas partes, pues protegen razonablemente a las empresas ante la competencia desleal de otras, que contratan a ciertos trabajadores clave por la afectación que le crean o por el conocimiento del negocio del competidor que obtendrían a partir del ingreso de ese empleado.

En esta sentencia que se comenta, la Sala pretendió afirmar que mantenía esa misma línea de discurso, pero realmente esa tesis no se sostiene. Si una cámara de justicia afirma que esta cláusula fue “de seguro impuesta” y niega dar las razones que se le pidieron expresamente del porqué de tal afirmación, no pueden convencer de que siguen considerando la cláusula de no competencia post contractual como un instrumento válido y razonable para proteger negocios ante competidores y ex empleados despiadados y de mala fe. Tampoco se puede sostener tal afirmación si en la realidad premiaron el actuar de un ex trabajador que al renunciar no tuvo la buena fe o siquiera la cortesía mínima de comunicar al patrono alguna razón para no cumplir, y menos el interés de nivelar aquello que pudo considerar inconveniente o desequilibrado al enfrentarse al cumplimiento de la obligación.

Lamentablemente se premió la mala fe y se incentivan comportamientos similares. No es correcto que algo así se dé en un país que se estructura sobre un Sistema de Derecho sólido, basado a su vez en un sistema de valores que pone a la buena fe en los negocios como un pilar fundamental.


¿Existe alguna solución? El lector posiblemente pensará que la cura es la reforma del Código de Trabajo o alguna ley que proteja al empresario. Sin embargo, ya existe un artículo en el Código de Trabajo -el 19- que obliga también a los trabajadores a cumplir sus contratos y a actuar con buena fe. Más aún, en una sentencia contemporánea (2016-001145) la misma Sala hizo un desarrollo resaltando la posibilidad de requerir a los trabajadores que ajusten sus conductas a estas buenas prácticas de negocios o, lo que es igual a la buena fe, basándose en Doctrina, el mismo artículo 19 del Código de Trabajo y hasta en el Código Civil. Entonces, ni siquiera una reforma legal es necesaria, sino solo la voluntad de los jueces de pedir a los trabajadores los mismos estándares éticos que diariamente exigen de los patronos, aplicando lo que desde que entró en vigencia el Código de Trabajo -en 1943- forma parte de las reglas que la misma Constitución Política nos obligan a todos a respetar.

Entre tanto se define si la Sala continuará o no con este tipo de lineamientos en casos posteriores, el consejo para las empresas que necesitan seguir protegiendo sus negocios, es que tomen medidas extraordinarias para verificar que el trabajador sí firmó el convenio voluntariamente y agregar en estos contratos la prohibición del trabajador de incumplir injustificadamente, sin antes comunicar las razones a su contraparte, pero además dándole la oportunidad y un plazo prudencial de reparar aquello que pudiera considerar como un obstáculo para dejar de cumplir.

Luis Sánchez
Socio Partner
Facio & Cañas

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