Decisión patronal de volver a la presencialidad

Dr. Eric Briones Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

Hay que estar al amparo de la ley, ante de tomar una decisión que pueda generar irrespeto a la ley. Es que desde la emisión del primer cuerpo jurídico, con identidad propia criolla o cultural costarricense, es decir, el Código de General de Carrillo, del año 1840, se vino a enmarcar como algo fundamental, dentro del ámbito privado (el cual regía las relaciones laborales de ese entonces), en su parte primera (artículo 1183, “si se alquila su servicio”), precisamente la voluntariedad, que debe existir en cualquier contrato, que celebren las partes. Así, posteriormente, en el actual código civil, que rige desde el año 1888, se vino a reiterar (artículos 1169-1173, sobre la convencionalidad). Y finalmente, en el actual Código de Trabajo (CT), que data del año 1943, en similar sentido, se dejó estipulado el consenso entre las partes, a partir del artículo 18 y siguientes. Toda esta normativa, lo que refleja es la preponderancia del elemento voluntariedad, lo que significa que se realizan los actos con la anuencia de las partes, dentro de los principios de buena fe, consentimiento informado, lealtad y por supuesto, siempre y cuando no existan vicios en la psiquis de las partes, que puedan dar al traste a lo convenido.

Bajo este horizonte y ya en el presente siglo, en el año 2019, se vino a dictar la ley no. 9738, denominada, “Ley para regular el Teletrabajo” y su reglamento (Decreto Ejecutivo no. 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICCIT), los cuales vienen a recoger expresamente, el elemento esencial de la voluntariedad, dentro de la nueva forma de trabajo, en donde entonces tanto para la persona teletrabajadora como para la persona empleadora, resulta intencionada, rigiéndose en sus detalles por el acuerdo entre las partes, observando plenamente las disposiciones del CT, los instrumentos jurídicos de protección a los derechos humanos y los instrumentos jurídicos internacionales de protección de los derechos laborales y demás legislación laboral.

En el entendido, en el país, que cuando una persona empleadora, desee revocar la modalidad otorgada a una persona trabajadora con posterioridad al inicio de la relación laboral (cuyo requisito de validez, es haber realizado una adenda, al contrato original), la decisión no debe implicar perjuicio o ruptura de la relación laboral, ni debe obedecer a prácticas discriminatorias (art. 440 del CT) o represalias (art.12 del CT). Y para ello, dicha decisión, debe cumplir con una serie de requisitos, como ser por escrito, con un anuncio de al menos 10 días naturales (contando los días inhábiles), con detalle motivado (de manera que resulte razonable, respaldada en lineamientos y políticas de cada centro de trabajo), además de su proporcionalidad, a la hora de la toma de la decisión de la eliminación de la modalidad.

Por el contrario, en los casos en que dicha modalidad fue voluntariada desde el inicio de la relación misma, la persona teletrabajadora, así como la parte patronal (lo cual se sobreentiende, aunque la ley, no lo exprese directamente, pues de lo contrario, se “podría” estar en presencia de alguna variación abusiva, sea lo que se conoce jurisprudencialmente, como “Ius Variandi Abusivo”), no podrían exigir posteriormente realizar el trabajo de manera presencial, a no ser que lo acuerden posteriormente, de consuno.

En España, cuenta el profesor laboralista, Dr. Adrián Todolí, que la modalidad del teletrabajo, si bien resulta ser igualmente facultativa entre las partes (sobre todo para conciliación de la vida laboral con la familiar), se han ventilado casos en los tribunales de justicia, en donde han considerado que puede imponerse unilateralmente por el empresario, cuando las razones estén relacionadas con la prevención de la salud, como el caso de contagios masivos en los centros de trabajo, producto de la pandemia (Covid-19) o se ha ordenado, por parte de las autoridades judiciales, cuando una empresa lo ha denegado sin causa objetiva y por el contario, se ha demostrado que sí ha aceptado el teletrabajo para otras trabajadoras de análoga actividad, según resolución, STSJ de Aragón de 17 de noviembre, rec. 496/2020 (https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/WhctKKXPdhGjNBgfZXKNLZQFtSkgXwQHrQhwgSqFwwQzqdHpZDbtmwJbPFbKbsXgWvwnHtg). En igual sentido, comenta la existencia de un caso, en que la STSJ de Galicia de 8 de junio de 2021, declaró no justificado un traslado ejercido unilateralmente por la empresa derivado del hecho de que una trabajadora, cuyo centro de trabajo presencial se modificó, cuando bien podía realizar teletrabajo en vez de trasladarse a un nuevo centro de trabajo.

Como se puede apreciar, existe un reto importante en ir modificando y adaptando cambios legales (máxime ahora que se discute el proyecto de jornadas 4/3, que bien podría la modalidad aquí comentada, hacer posible la misma y evitar los traslados presenciales a los centro de trabajo, con la pérdida de la calidad de vida para la persona trabajadora, al tener que enfrentarse a la infraestructura de transporte tan caótica), ante el desarrollo veloz, necesario y práctico de la modalidad del teletrabajo, que bien pueden servirse del derecho comparado. Aquí lo importante y en resumen, es entender que en caso de transgredirse la voluntariedad acordada entre las partes, así como lo regulado por los instrumentos jurídicos mencionados, se podría estar incurriendo, además de una violación al contrato de trabajo, en una posible infracción laboral, al ser la ley de orden público; en donde las partes, con independencia de la nacionalidad que resulten ser, deben respetar la legislación, cuando desarrollen la relación dentro de territorio patrio, como parte del principio de soberanía nacional.