“En la gestión de talento la academia y la industria deben unirse”

Fomentar el desarrollo del talento humano para potenciar el empleo y el emprendimiento de calidad en las oportunidades de la IV Revolución Industrial es uno de los pilares fundamentales de CRUSA. El director ejecutivo de la organización, Byron Salas C, llevó su perspectiva al panel sobre empleabilidad organizado por La República e INCAE.

¿Qué aprendizajes ha tenido CRUSA al articular el trabajo con jóvenes y empleadores para promover la empleabilidad en Costa Rica?

CRUSA es una organización costarricense, privada sin fines de lucro que trabaja en Costa Rica desde 1996 en proyectos de desarrollo sostenible. Con nuestra estrategia, que denominamos La Costa Rica Soñada, hemos invertido más de USD4 millones del 2022 a la fecha, en diferentes programas de formación, desarrollando modelos innovadores, algunos con socios locales e internacionales, universidades y actores del sector público y privado. Buscamos un país donde efectivamente los y las jóvenes tienen la posibilidad de acceder a empleos de calidad en diferentes industrias. Hemos desarrollado diversos proyectos y, al pensar en cómo acercarnos a estos futuros aspirantes y facilitar su acceso a empleos de calidad, lo primero es comprender las múltiples realidades que enfrentan. No es lo mismo trabajar el tema de género con mujeres del Gran Área Metropolitana, formadas en colegios técnicos con buenas condiciones, que con aquellas que viven en zonas rurales, donde el acceso a internet es limitado, enfrentando barreras culturales, y en muchos casos utilizando un dispositivo electrónico que debe ser compartido entre varios miembros de la familia.

Hay una triada que hemos identificado con nuestro trabajo directo con los empleadores potenciales y las personas.  Primero, la formación técnica es fundamental, debe de ser de calidad y adecuada a las necesidades de la industria o la empresa. Segundo las soft skills o habilidades blandas, todas estas habilidades para la vida. Cuanto más crítica sea la condición de estos jóvenes suele ser mayor su capacidad de resiliencia, pero es fundamental reforzar la capacidad de trabajo en equipo y comunicación. Finalmente, el dominio del inglés es casi una condición indispensable para un currículo competitivo.

Además, hemos aprendido que el vínculo con los futuros empleadores resulta fundamental. Espacios como mentorías, programas de voluntariado u otras formas de interacción directa se convierten en mecanismos valiosos y efectivos para fortalecer en los jóvenes las habilidades que necesitarán antes de su inserción formal en el mercado laboral.

Sobre esto último conocemos que en tema de semi conductores CRUSA ha trabajado al lado de empleadores y los centros de educación y formación para disminuir la brecha entre el perfil de graduado y el profesional que requiere esta industria tan especializada.

Recientemente, en CRUSA impulsamos la conformación de una mesa tripartita para abordar la necesidad de talento humano en la industria de semiconductores. Reunimos en un mismo espacio a rectores y vicerrectores de universidades públicas y privadas, junto con gerentes y especialistas en recursos humanos de las principales empresas del sector en Costa Rica.

Durante el diálogo, la academia presentó sus planes de formación y, a partir de ellos, surgieron inquietudes relevantes. Por ejemplo, las empresas señalaron el desafío que representan los largos periodos de inducción para nivelar competencias de los nuevos profesionales, con el costo que esto conlleva. Desde la academia, por su parte, se subrayó la necesidad de que los graduados cuenten con una formación integral que no solo atienda los requerimientos de la industria de semiconductores, sino también de otras ramas de la ingeniería.

Como resultado de este intercambio se construyó una hoja de ruta con propuestas concretas. En línea con ello, en CRUSA recientemente aprobamos un fondo de USD 800,000 destinado a financiar 6 iniciativas de centros de formación que contribuyan a cerrar estas brechas y que beneficiará a más de 1,300 personas en el país.

¿Consideran que esa gestión de talento debe atender la diversidad intergeneracional de los colaboradores de una empresa?

Ciertamente estamos en una época de transición demográfica, y la gestión del talento debe incorporar de manera intencional la diversidad intergeneracional. El tema de la economía plateada es clave: no se trata únicamente de hablar de pensiones, sino de reconocer el valor que aportan las personas mayores de 50 años en adelante al mundo laboral.

Debemos crear condiciones que permitan aprovechar la energía y la naturalidad con que los jóvenes se desenvuelven en el ámbito tecnológico, al mismo tiempo que capitalicemos la experiencia y el conocimiento en gestión de negocios de quienes cuentan con una trayectoria más amplia. La verdadera innovación surge cuando logramos articular estas fortalezas complementarias.