El talento no se gestiona, se potencia: el reto de cerrar la brecha de género en puestos directivos

Aunque en los últimos años se han logrado avances en la participación femenina en espacios de liderazgo empresarial, el acceso a puestos directivos sigue enfrentando barreras que, muchas veces, ya no son tan visibles como antes, pero continúan influyendo en las oportunidades de crecimiento profesional.

Para Joscelyn Calderón, gerente de Desarrollo de Negocio y Talento Humano de RSM Costa Rica, el desafío actual va más allá de abrir espacios para las mujeres y se trata de transformar la forma en que las organizaciones entienden el liderazgo y la equidad.

“Hoy las barreras son más sutiles que antes. Ya no siempre se trata de exclusión abierta, sino de sesgos invisibles”, dijo Calderón en entrevista con La República.

Los obstáculos del "120%"

Entre estos sesgos destacan expectativas distintas sobre maternidad y disponibilidad laboral, evaluaciones de desempeño más exigentes para ellas y una menor presencia femenina en redes estratégicas de influencia dentro de las organizaciones.

Estas dinámicas provocan que muchas profesionales sientan que deben hacer más que sus colegas para defender su capacidad.

“Muchas mujeres siguen sintiendo que deben demostrar el 120% para validar su posición”, señaló.

Del discurso a la estructura

Para reducir estas desigualdades, Calderón propone acciones concretas para que las empresas traduzcan su compromiso con la equidad en resultados reales:

1. Medir objetivamente brechas salariales y de promoción.
2. Diseñar planes de sucesión con enfoque en diversidad real.
3. Capacitar en sesgos inconscientes a niveles directivos.
4. Establecer políticas de flexibilidad que no penalicen la maternidad ni la corresponsabilidad.

Un nuevo modelo de líder

El liderazgo femenino también ha evolucionado en el mundo corporativo y hoy sobresale por su capacidad de integrar los resultados con la cultura organizacional y una visión estratégica de largo plazo.

“Las mujeres que hoy destacan no compiten por imitar modelos tradicionales de liderazgo; construyen uno propio. Son líderes que escuchan con intención, toman decisiones con criterio y entienden que el talento no se gestiona, se potencia”, explicó Calderón.

Bajo esta premisa, la inteligencia emocional y la capacidad de construir confianza son herramientas clave de negocio.

A pesar de la mayor representación en juntas directivas, Calderón advierte sobre el riesgo de pensar que el problema ya está resuelto y explica que el siguiente paso debe centrarse en asegurar que las mujeres que llegan a posiciones de liderazgo puedan ejercerlas plenamente sin tener que sacrificar su identidad o su vida personal.

“El liderazgo femenino no debe adaptarse al sistema; el sistema debe evolucionar para integrar distintos estilos de liderazgo”, concluyó.