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En un entorno cada vez más competitivo y marcado por la escasez de talento especializado, las empresas en Costa Rica enfrentan una disyuntiva crítica: mientras abrazan con entusiasmo las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial, muchas aún no tienen claridad sobre las habilidades que realmente necesitan.
Así lo advierte Joscelyn Calderón Berrocal, Gerente de Talento Humano de RSM Costa Rica, quien señala que esta desconexión agrava la rotación constante y la falta de recurso humano calificado, sobre todo en sectores clave como tecnología, salud y servicios financieros.
¿Se puede decir que las empresas en Costa Rica están en medio de un entorno marcado por la rotación constante y la escasez de talento especializado?
Sí. Y hay un fenómeno silencioso detrás: muchas empresas aún no tienen claro qué habilidades necesitan. Buscan tanto, que no se permiten valorar lo realmente importante, y mucho menos desarrollarlo internamente.
Estamos emocionados con la tecnología y la inteligencia artificial, pero debemos equilibrar esa emoción con una estrategia centrada en habilidades.
Lo cierto es que el porcentaje de empresas medianas que enfrentan dificultades para encontrar talento con las competencias adecuadas no solo es alto, sino que está en aumento, lo que refleja una desconexión creciente entre las necesidades organizacionales y la oferta de talento disponible.
¿Qué sectores enfrentan mayores desafíos para retener talento y por qué?
Tecnología, salud y servicios financieros enfrentan actualmente los mayores desafíos en retención de talento.
La competencia por profesionales es global, y muchos de los roles que se requieren implican habilidades distintas a las que tradicionalmente se buscaban, lo que obliga a replantear procesos, funciones y hasta formas de trabajo.
Estudios como el informe de RSM “The talent gap survey” han evidenciado que más del 50% de las empresas del mercado medio tienen dificultades para encontrar personas con las competencias necesarias. Esta brecha también se ha reportado en Costa Rica, donde medios especializados indican que más del 70% de las empresas enfrentan escasez de talento, especialmente en sectores altamente técnicos y en rápida evolución.
Pero este escenario no debe paralizarnos, sino motivarnos. El verdadero reto no está solo en encontrar talento externo, sino en comprender qué habilidades necesitamos y acompañar a nuestra gente a desarrollarlas.
He visto cómo personas, con el acompañamiento adecuado y una cultura de aprendizaje, logran adaptarse, reinventarse y crecer con resiliencia. La clave está en fomentar un entorno donde la capacitación continua sea parte de la estrategia, donde aprender y adaptarse al cambio no sea una excepción, sino una expectativa compartida. Porque sí es posible avanzar cuando creemos en el potencial de las personas.
¿Cómo pueden las pymes competir con grandes corporaciones para atraer talento?
Las pymes tienen una ventaja invaluable: cercanía. Pueden ser más humanas, más flexibles y más auténticas. Algunos consejos prácticos:
• Ofrecer un ambiente donde se escuche y valore a las personas.
• Generar oportunidades reales de aprendizaje no significa hacerlo todo desde adentro ni tener grandes estructuras. Para una pyme, esto puede traducirse en formar alianzas con instituciones educativas, cámaras empresariales, organismos multilaterales o incluso proveedores que ofrezcan contenido técnico o habilidades blandas. También significa acompañarse de expertos, estar informado, y sobre todo, estar dispuesto a escuchar qué necesita aprender su gente. No se trata de ofrecerlo todo, sino de conectar a las personas con espacios donde puedan crecer. Incluso un taller mensual, una charla de media hora o un acceso a una plataforma de cursos puede marcar la diferencia. El aprendizaje no es un lujo corporativo: es una estrategia de supervivencia, incluso para las organizaciones más pequeñas.
• Ser transparentes con su propósito y cultura.
• Promover flexibilidad y equilibrio.
• Celebrar los logros y reconocer lo cotidiano.
¿Cuál grupo etario tiende a moverse más de un trabajo a otro y por qué?
La Generación Z y los millennials tienden a cambiar más frecuentemente de empleo. Esta movilidad responde a una visión distinta del trabajo: buscan propósito, crecimiento constante y experiencias significativas.
No se trata de una falta de compromiso, sino de una búsqueda de coherencia entre lo que hacen y lo que son.
En mi experiencia acompañando procesos de desarrollo humano, he visto jóvenes renunciar a roles bien remunerados simplemente porque no se sentían parte de algo que tuviera sentido para ellos.
En RSM hemos hecho varios estudios sobre esto, como el informe “The Battle for Retention”, que reveló que más del 25% de los empleados del mercado medio están activamente buscando nuevas oportunidades laborales, lo que demuestra una necesidad urgente de adaptar nuestras culturas organizacionales a esta nueva realidad.
¿Cuáles considera que son las claves para fidelizar al personal más valioso dentro de una organización?
Desde mi experiencia en talento humano, la fidelización ocurre cuando las personas sienten que su trabajo tiene impacto y sentido.
No basta con beneficios; hace falta liderazgo empático, desarrollo genuino y propósito compartido.
A menudo, lo que lleva a un profesional a considerar otras oportunidades no es la ausencia de opciones internas, sino la falta de conexión emocional con lo que hace día a día. He visto cómo personas muestran habilidades que no siempre son útiles para su puesto actual, pero que podrían ser clave para otros roles o necesidades futuras.
Por eso, las organizaciones deben observar con apertura y desarrollar con visión. Es importante no desestimar el rol del salario y los beneficios económicos: siguen siendo un factor importante, pero deben integrarse con una propuesta que conecte emocionalmente.
