Los niveles de la lealtad

Los niveles de la lealtad

¿Es usted leal ciego o saboteador?

Melissa González

mgonzalezt@larepublica.net

La lealtad es un valor que toda empresa quiere en sus empleados, ya que conlleva beneficios mutuos, pero sobre todo logra mantener el talento dentro de la organización.

Por esto es importante no solo reconocerla, sino motivarla; esto se puede lograr gracias a un excelente clima laboral así como a beneficios no económicos o prestaciones, por ejemplo escolares, académicos y de cultura general.

Un estudio de Manpower sobre “Lealtad de los empleados” definió diferentes niveles de esta actitud.

Uno de ellos se denomina “Leales mutuos”, y se define como los trabajadores que son leales a sus empleadores y creen que estos últimos son dignos de lealtad.

Estos ven la lealtad como un valor recíproco, en donde sus propios esfuerzos y desempeño son recompensados por las “inversiones” que la compañía hace en ello, comentó Alicia del Río, gerente de Manpower.

También están los “Leales ciegos”, son aquellos que expresan lealtad hacia sus empresas a pesar de no sentir que su empleador lo merezca.

Los “mercenarios” sienten que la compañía les merece lealtad, pero ellos no sienten lealtad hacia esta.

“Solo la mitad tiene el propósito de permanecer con la misma empresa tres años. Los mercenarios son representados por una alta porción de empleados que no asumen cargos de directivos y empleados que tienen un bajo nivel de conocimiento y entendimiento sobre los valores de la empresa”, agregó.

Por último están los “saboteadores”, estos sienten que la compañía no merece su lealtad y tampoco sienten ninguna lealtad hacia ella.

Motive la lealtad

Estas son algunas de las herramientas utilizadas por gerentes para motivar y premiar la lealtad de sus empleados:

Keyth Rojas

Gerente general de COPRE

“Mediante la delegación de funciones y confianza que se depositen en ellos para lograr los objetivos organizacionales. También fomentar la participación en las decisiones de las empresas en áreas estratégicas y operativas. Otro aspecto importante es que las jefaturas sean ejemplo de trabajo en sus funciones, que haya compromiso recíproco entre ambas partes. Que las relaciones y comunicación estén basadas en valores de respeto, responsabilidad y franqueza. Además de tener los espacios para reforzar positivamente y en caso de problemas poder expresarlos para el mejoramiento continuo. Adicionalmente, es importante que el recurso humano tenga la posibilidad de desarrollo profesional y que llegue a ser parte de la historia y construcción de sueños de la organización”.

Silvio Lacayo Beeche

Gerente general Financiera Desyfin

“Desyfin ha experimentado crecimientos sostenidos de un 30% en los últimos años, esto implica retener el equipo de trabajo existente y contratar nuevo personal para hacer posible ese crecimiento. Desyfin ha implementado políticas importantes con las cuales desarrollar la lealtad de sus empleados, tales como planes de compensación, bonificaciones, pago de carreras universitarias, capacitación constante y promociones internas de personal, así como un serio compromiso para mantener un ambiente laboral agradable, complementado con un espacio físico cómodo como los que existen en nuestras tres sucursales y en el nuevo edificio de oficinas centrales.

La mezcla de los aspectos anteriores hace que Desyfin cuente con personal altamente motivado que se traduce en profesionales leales y comprometidos en desarrollar con éxito sus labores diarias”.

Nelson Sibaja

Gerente general de Nelson Sibaja & Asociados

“Nelson Sibaja & Asociados tiene como norma recomendar a sus clientes que antes de hablar de lealtad a sus empleados, desarrollen una estrategia de ‘arraigo’ a la organización. El concepto de ‘arraigo’ o ‘engagement’, busca que las personas desarrollen una relación afectiva de largo plazo con la empresa, siendo esta una forma que sugiere menos “coercitividad” ante los trabajadores. Visto de otra forma, la palabra “lealtad” generalmente se asocia a la obligación por parte de los empleados de ser exclusivos para su empleador, al generar este la oportunidad de un trabajo a los primeros. El arraigo es una estrategia que involucra desde una forma preconcebida de cómo tratar a las personas, hasta un balance en la percepción de la equidad —en todo sentido— dentro de la organización. De esta forma se van implementando una cultura y un liderazgo diferenciado, donde las personas valoran más el no dejar su trabajo actual, de cara a otras oportunidades que les pueden llegar”.