Elegir dentro o fuera

Elegir dentro o fuera

Valorar si se deben llenar los cargos de la alta gerencia con personal interno o externo es una decisión que se debe estudiar con cuidado

Melissa González
mgonzalezt@larepublica.net  

Para las empresas. encontrar profesionales con las capacidades ideales para ocupar altos cargos es fundamental.
Por ello, en caso de una plaza vacante, se debe valorar si el personal actual está capacitado para un ascenso o si se debe optar por contratar a alguien externo.
Ante esta disyuntiva, es importante valorar la estructura de desarrollo de la empresa.
“Si se cuenta con una evaluación del desarrollo del desempeño de los empleados, amarrada a un modelo de competencias de la compañía, y se le da seguimiento, esta puede tomarlos en cuenta como un sucesor en las jefaturas”, expresó Humberto Quirós, consultor de recursos humanos.
Cuando este plan de carrera establecido en la empresa para sus empleados se cumpla, se pueden tener en cuenta para un ascenso.
“Lo ideal es que las gerencias generales sean ocupadas por personas que tienen varios años de trabajar en la organización. De hecho, en grandes transnacionales, los CEO tienen al menos 15 años de trabajar para la empresa”, consideró Daira Gómez, directora del Centro de Gestión Tecnológica e Informática Industrial (Cegesti).
Para que este ascenso se dé, se requiere una buena planificación.
Cuando no se cuenta con recurso interno desarrollado o un plan de sucesión que permita ascender al personal, es mejor buscar opciones fuera de la empresa.
“Las gerencias de área sí pueden optar por contratar gente de afuera, por diferentes aspectos, por ejemplo cuando se requieren cambios de visión, de introducción de nuevas prácticas e incursión en nuevos proyectos”, comentó Gómez.


Recomendaciones de gerentes


Miguel Zeledón
Director Comercial Villa Quesada

“La empresa debe contar con un perfil definido para el puesto y no adaptar el puesto a las personas, acción que es muy corriente en nuestro medio; si dentro de la nómina alguien reúne los requerimientos y cuenta con la confianza, es estimulante ascenderlo tanto para el elegido como para el resto del personal, por la posibilidad de evolución dentro de la misma empresa. Por el contrario, si nadie llena el perfil, es mejor importarlo. Estarán listos para un ascenso cuando por su propia iniciativa aporten más”.


Alvaro Chavarría
Gerente de Mercadeo de Centenario Internacional

“Para conocer si el personal es capaz de cumplir las responsabilidades que demanda una nueva posición, Recursos Humanos debe realizar evaluaciones periódicas para conocer fortalezas y debilidades de cada colaborador. De esta forma, la empresa tiene instrumentos de medición para poder de una manera más objetiva darle la oportunidad a un colaborador o
mejor optar por la contratación externa. El candidato estará listo para el ascenso cuando haya tenido el tiempo suficiente para conocer a fondo el negocio”.

 

Luis Carlos Jiménez Facio
Gerente de Gensler


“Depende de cada compañía; en mi caso somos arquitectos y los que han sido entrenados por un tiempo prudente dentro de la compañía (como arquitectos, diseñadores y gerentes de proyectos) son candidatos más interesantes para dirigir a un grupo. Ya para un cargo de una índole más de soporte a la compañía como recursos humanos o mercadeo, sí creemos que sea una persona conocedora en estos campos y que no debería ser un problema que sea contratado externamente”.

Marilis Llobet Estrada
Directora General de Corporación Cefa


“En nuestro caso, recurrimos a personal externo cuando no hay ninguna persona capacitada para la posición dentro del personal.
Por política interna, nosotros siempre les damos prioridad a los recursos internos. La ventaja que tienen las personas internas es que ya conocen la cultura de la organización y además empiezan a generar resultados muy rápidamente”.

 

Conviene hacer la promoción cuando…

1. El candidato interno comulgue con la filosofía de la empresa, la estrategia y los valores, además de tener un historial consistente en la aplicación de las políticas empresariales.
2. El candidato interno posee la preparación académica, domine la técnica y cuente con el conjunto de habilidades para desempeñar el puesto.
3. La compañía mantiene vigente un plan de capacitación y plan de carreras que asegure el desarrollo continuo de las competencias de la persona promovida.
4. El candidato debe tener un tiempo mínimo de estancia en la compañía, como una prueba de que conoce del negocio, de la filosofía empresarial y que su desempeño haya sido monitoreado.
5. El candidato debe tener una calificación de su desempeño superior al promedio y de manera constante.

Cuándo no conviene la promoción

1. Cuando la compañía desee realizar un cambio estratégico y el perfil de los potenciales candidatos internos no esté acorde a la nueva estrategia.
2. Cuando la empresa esté en una fase muy incipiente y los candidatos internos no tengan el conocimiento suficiente del negocio, la filosofía y las prácticas.

Fuente: Marisol Fernández, especialista en recursos humanos