Una correcta implementación

Hace unos meses me invitaron a un foro en el que se compartieron buenas prácticas de estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las empresas. Un momento de mucho aprendizaje, sobre todo en lo que se refiere a una correcta implementación y mantenimiento de la misma.

Uno de los conferencistas (una persona con discapacidad visual) hacía un resumen bien interesante de las consideraciones que una empresa debe tener antes de dar pasos en esta estrategia que genera tanto impacto en la sociedad. Quisiera repasar algunos de ellos.

Lo primero que comentaba tenía que ver con la decisión de la alta dirección. Conozco casos en que la Junta Directiva y la administración no terminan de ponerse de acuerdo en este tipo de estrategias y suceden errores de bulto que no favorecen para nada la gestión.

Todos deben estar en la misma línea y se debe avanzar de común acuerdo. Es un ejercicio de negociación, sobre todo cuando las Juntas las integran personas con poca sensibilidad a los cambios de la sociedad.

Segundo, decía, es importante comunicar constantemente lo que se hace. Por experiencia puedo decir que estos temas requieren constancia y consistencia, en cuanto a la comunicación se refiere, para que puedan ser realmente valorados y conocidos, primero por la organización en general y luego por el resto de las audiencias. Comunicar permite celebrar, comunicar hace visible los esfuerzos que ayudan a seguir sensibilizando.

Otro tema que mencionó fue el de la cultura. No basta con contratar personas con discapacidad o generar una serie de capacitaciones sobre el tema. Hay que ir más allá, pues se trata de cambiar una cultura para que en todos los ambientes se transformen, no solo las actitudes, sino la infraestructura necesaria. Hacer a las personas más inclusivas no es suficiente; los espacios y las herramientas de trabajo también deben serlo. Es un cambio de cultura y a la vez de atmósfera.

Cuando se contratan personas con discapacidad, decía como cuarto punto, se cree que se les hace un favor llevándolos a la empresa y muchas veces se tiene el concepto erróneo de que con eso es suficiente y no se piensa en su desarrollo profesional. Hay que establecer un plan de carrera, como cualquier ser humano, estas personas tienen sueños y aspiraciones y su vida no consiste en hacer lo mismo para siempre. Desarrollar a este personal es parte de lo que hay que contemplar en la estrategia.

Ver este aspecto como parte de la cultura y no como la moda del año es vital como quinto punto. La gestión del talento, cuando integra la estrategia DEI debe procurar que quienes estén en la empresa comprendan que esta es la forma en que se opera, buscando oportunidades para todos y que todos se sientan bien. No es la idea de unos cuantos, es la organización completa trabajando por generar espacios y puestos para todo tipo de persona.

Rodearse de gente que acompañe, que comprenda, que tenga paciencia y que potencie este talento es fundamental; pero no es posible cuando tenemos líderes en las organizaciones que no apoyan el cambio o que simplemente no quieren salir de su estado de confort y darle oportunidad al talento diverso.

Por eso es tan relevante que esta estrategia no sea simplemente el deseo de unos cuantos, sino más bien la decisión firme de querer cambiar el ambiente laboral y contar con talento de todo tipo, que vendrá a hacer a la empresa más sensible, innovadora y más rentable en el largo plazo.