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Tienda puentes

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La estrategia de una empresa no es más que un conjunto de transformaciones articuladas y alineadas. Por tanto, el cambio efectivo es una de las capacidades más buscadas por la organización, son el motor del logro. Pero ¿por qué es tan difícil cambiar?
La persona tiene más miedo a lo desconocido que al cambio en sí mismo. Le generan pánico las situaciones en las que no “puede” o no “sabe” enfrentarse exitosamente. Teme perder esas “conexiones” con su presente, que lo hacen sentirse seguro y con la sensación de dominio.
Por esto es clave, en un proceso de cambio, “tender puentes” que le permitan al colaborador sentirse seguro en la nueva realidad. Presentarle nuevas “conexiones” que le den confianza e impulsen su necesidad de cambiar.
Tender puentes significa lograr que la persona “quiera”, pueda” y “sepa” hacer el cambio.
¿Cómo tender estos puentes?
El puente del querer: El primer puente debe lograr que el colaborador tenga una “visión final del cambio” y con ella se genere la identificación con la necesidad de transformación. Esta visión debe articularse desde el más alto nivel y debe transmitir de manera clara y práctica hacia dónde vamos con el cambio, por qué es necesario cambiar, qué se logrará y cómo se realizará.
Muchas empresas fracasan al presentar el cambio de manera genérica y sin bases firmes que lo sustenten, por ejemplo “vamos a ser mejores”, “vamos a ser más eficientes”. Entender las razones que sustentan y los beneficios finales del cambio en elementos específicos, genera la voluntad necesaria para cruzar el primer puente.

El puente del saber: El segundo puente debe preparar a las personas, dotarlas de los conocimientos necesarios para que estén seguras en el nuevo entorno. Este esfuerzo implica tener claridad de las competencias que deben moldearse en cada colaborador y generar programas para que el cambio pueda fluir sin impactos. Es una oportunidad de revisar cuáles habilidades conexas al cambio deben fortalecerse. Por ejemplo, muchos cambios tecnológicos pueden fracasar si el aprendizaje se centra únicamente en elementos técnicos, propios de la nueva tecnología y descuidan otras competencias que permitan que el cambio sea efectivo, por ejemplo, capacidad de análisis, trabajo en equipo, etc. Es importante igualmente determinar las competencias de un nuevo liderazgo.
El puente de poder: Cuando el colaborador quiere el cambio y sabe hacerlo, está preparado para cruzar el último puente que lo empodera para hacer el cambio. Este puente supera la persona y se centra sobre todo en el diseño organizacional, sistemas de recursos humanos, procesos y tecnología deben estar alineados para permitir que el colaborador produzca el cambio y sea sostenible.
¿Qué sucede si la persona cruza los dos primeros puentes y al llegar al tercero la organización no está lista para que el cambio se “produzca”? Posiblemente se sienta defraudado y deseoso de volver a su mundo conocido y seguro ubicado en el pasado.
Prepare sus puentes y logre cambios efectivos.


Cristina Cubero
Deloitte

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