Mentalidad de abundancia y motivación
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Mentalidad de abundancia y motivación

Muchos gerentes y organizaciones caen en el error de no incentivar a los mejores para no levantar susceptibilidades entre los empleados mediocres


Estoy convencido de que en alguna ocasión, cuando iba manejando por una carretera llena de curvas y de doble vía, un carro a baja velocidad le ha impedido avanzar. Este mismo carro, al llegar a una zona de recta y plana, ha acelerado su ritmo impidiendo que usted lo adelante. A pesar de que el chofer de ese carro sabe que es más lento que usted, a él le molestaba que lo adelantasen. Esto es justo lo contrario de lo que denominamos mentalidad de abundancia.
En muchas ocasiones, quizá en demasiadas, el logro o éxito de los demás es visto con malos ojos. “Mirá, Fulanito, el bono que se ganó por pura argolla”, se escucha por los pasillos. En lugar de un comentario negativo y ciertamente insidioso, las personas deberían ver como un estímulo la posibilidad de lograr incentivos en la organización, es decir, esforzarse por lograrlos en lugar de quejarse porque otros los obtienen.
En palabras del gran maestro del liderazgo Stephen R. Covey: “Las personas con mentalidad de escasez basan su identidad en la comparación y se sienten amenazadas por el éxito de los demás”. Por el contrario, define a las personas con mentalidad de abundancia como “aquellos que ven a sus competidores y a sus compañeros más capaces como los más valorados profesores, alegrándose por sus éxitos que en el futuro podrían ser los suyos”.
La mentalidad de abundancia nos permite superarnos a nosotros mismos, aprendiendo del éxito de los demás. De ahí que sea necesario que las organizaciones mantengan este espíritu como parte de su cultura corporativa. Al contrario de lo que muchos gerentes piensan, establecer recompensas y hacerlas públicas a todo el equipo, es una práctica que debe contribuir a proporcionar motivación adicional a los colaboradores.
Muchas organizaciones establecen premios o incentivos generales a sus empleados. Gratificaciones que no tienen que ver con los logros, sino con el simple y sencillo paso del tiempo. Por ejemplo, muchas instituciones del Estado premian la permanencia de sus colaboradores, sea cual sea su desempeño. Esto surge de la falsa premisa que indica que “todos deben ser tratados por igual”, lo cual confunde oportunidades con resultados. Así, se bonifica igual a puntuales que a impuntuales, a los más involucrados y a los que no lo están en absoluto, a los que cumplen con los objetivos y a los que los incumplen sistemáticamente.
Uno de mis mejores maestros en el arte de liderazgo siempre decía: “No hay nada más injusto que tratar a todos por igual”. En referencia precisamente a la desmotivación que genera para un miembro extraordinario del equipo comprobar que las recompensas son lineales para todos. Estos premios lineales solo interesan a los mediocres, a los que no se esfuerzan porque saben que el sistema los protege mediante un igualitarismo mal enfocado.
El avance de las organizaciones depende de mantener motivados a los colaboradores, como hemos repetido mil veces, pero esto solo se puede lograr si contamos con la cultura corporativa orientada a retener a los mejores. Quizá en el corto plazo, enfocado en evitar que los mediocres generen mal ambiente, nos esté forzando a emplear mal los sistemas de incentivos. A largo plazo las consecuencias serán concluyentes.

Francisco Avilés R.
Socio-director Cross&Grow
[email protected]
 

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