Ahorro de ¢55 mil millones al año se daría en dos décadas al sustituir personal actual
Salario único para empleados públicos naufraga entre dudas
Sistema para evaluar trabajadores y posible costo inicial le generan críticas al plan
Esteban Arrieta earrieta@larepublica.net | Martes 15 octubre, 2019
¿Cuál sería el costo de implementar un salario único al corto plazo?, ¿se acudiría a nueva deuda para financiar el cambio?, ¿se acabarán las disparidades existentes en el esquema de remuneraciones? y, ¿cómo se evaluará a los burócratas?
Estas son algunas de las dudas que han surgido alrededor de la Ley de Empleo Público que impulsa el Gobierno.
La iniciativa tiene como meta hacer más eficiente al sector público, ordenando los múltiples esquemas de remuneraciones – en solo ocho regímenes – y así recortar el gasto a futuro.
Sin embargo, un mes después de haber iniciado su trámite en la Asamblea Legislativa, la propuesta naufraga entre dudas.
Uno de los puntos que ha generado mayor suspicacia es el impacto que tendría el proyecto para las finanzas, esto en el corto plazo.
Se espera que, al establecer un salario único, la base remunerativa para los nuevos empleados aumente, lo que significa un impacto directo en momentos en que el país lucha por mitigar el déficit fiscal.
Aunque la medida solo aplicaría para los nuevos funcionarios, el Gobierno no tiene claro de dónde obtendría para pagar el alza, ya sea por medio de deuda, o de ingresos frescos, reconoció Rodolfo Cordero, viceministro de Egresos en la comisión legislativa que estudia el tema.
En todo caso, el impacto positivo en las finanzas públicas se sentiría en unas dos décadas, según Pilar Garrido, ministra de Planificación.
Se trataría de un ahorro de unos ¢55 mil millones al año, al sustituir paulatinamente a los trabajadores actuales que se vayan pensionando -llenos de pluses y otros beneficios– por otros funcionarios sin tantos incentivos.
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En cierta forma, se trataría de un ahorro pequeño si se considera que el presupuesto para el Gobierno central es de unos ¢10 billones.
Otra crítica que ha recibido el proyecto es que no ordena el empleo público; además, es insuficiente para mitigar las diferencias de salarios entre los trabajadores que realizan una misma labor, según Marta Acosta, contralora general.
Hoy día se contabilizan disparidades salariales de ¢800 mil al mes para funcionarios no profesionales, mientras que para los profesionales, las diferencias llegan a ¢3,2 millones, agregó la Contralora.
El mecanismo para evaluar a los empleados también genera preocupación, pues podrían ser despedidos aquellos que obtengan dos notas consecutivas menores de 70 en su calificación de desempeño.
Sin embargo, a la fecha no se conoce cómo se evaluarían a los trabajadores.
Dudas
Establecer un salario único para todos los funcionarios públicos es lo que están discutiendo los diputados; sin embargo, múltiples dudas han surgido entre diferentes sectores acerca de la aplicación del plan.
Marta Acosta
Contralora General
Costa Rica
El esquema de organización es complejo, con una rectoría sin delimitación de
competencias.
Es necesario revisar integralmente la propuesta que se discute y valorar la oportunidad que tenemos como
país de generar una normativa acorde a las necesidades de una administración pública moderna y
eficiente.
En cuanto a las disparidades existentes en el esquema de remuneraciones, el plan no es capaz de mitigar las
diferencias de salarios entre los trabajadores que realizan una misma labor para diferentes instituciones.
Gilberto Cascante
Secretario
Asociación Nacional de Educadores
La propuesta es engañosa para los nuevos funcionarios, quienes verían en estos momentos
que es positiva; sin embargo, hay que alertar que el salario no tendría crecimiento a futuro.
Otro tema es la oposición que tenemos al sistema de evaluación de desempeño que se ha querido incorporar al
proyecto de ley.
Mélida Cedeño
Presidenta
Asociación de Profesores Segunda Enseñanza
Este proyecto no es una solución estructural y articulada de lo que debe ser la política
pública sobre empleo; por el contrario, parece una carrera contrarreloj en aras de presentar un proyecto
para cumplir un compromiso político.
La propuesta carece de una articulación operativa que explique la vinculación jerárquica, política y técnica
entre las diferentes instancias.
En cuanto a los regímenes salariales de las municipales o las universidades, por citar un par de ejemplos,
ni siquiera se proyecta cómo estimar el salario global.
Estamos en contra de esta iniciativa y cualquier propuesta parcial que pueda surgir.
Rodolfo Cordero
Viceministro de Egresos
Costa Rica
En lo que concierne al Ministerio de Hacienda, uno espera que esta iniciativa venga a
contribuir a mejorar las finanzas públicas a mediano plazo.
Si en algún momento se decide pasar al salario único, esto tendrá, en el corto plazo, un impacto inmediato,
y ahí Hacienda tendrá que buscar recursos para pagar ese incremento, ya sea por la vía del gasto, o por
medio de ingresos.
Pilar Garrido
Ministra de Planificación
Costa Rica
La ley es importante para todos los ámbitos de la política pública, pero no se puede ver
solo como un tema de finanzas, porque el alcance es mayor, tiene que ver con la modernización del Estado.
La administración comprende la imperiosa necesidad de reformar integralmente el empleo público, con el fin
de mejorar la calidad, oportunidad y eficiencia con que se brindan bienes y servicios públicos a la
ciudadanía.
Alfredo Hasbum
Director General
Servicio Civil
Actualmente, hay decenas de regímenes salariales distintos, ya que solo 45 de las 310 instituciones públicas siguen los criterios establecidos por el servicio civil en temas de recursos humanos, por lo que, pasar de prácticamente 265 subregímenes a ocho, como se plantea, ya es un gran avance.
Karen Porras
Directora Ejecutiva
Unión de Gobiernos Locales
El proyecto agrega como causal de despido la obtención de dos evaluaciones del desempeño
consecutivas anuales inferiores a una calificación del 70%.
Sin embargo, la ley no define cómo se va a evaluar el desempeño.
El colaborador podría quedar en estado de indefensión cuando no se han subsanado las posibles debilidades
del instrumento.
Los cambios
La Ley de Empleo Público establece varios cambios en el esquema laboral de los burócratas, esto con el objetivo de definir un salario único para cada puesto laboral.
- Aprobar salario máximo de administración pública para el presidente
- Ampliar dos meses las licencias de maternidad por complicaciones en parto o en condiciones de sus hijos
- Prohibir la creación de nuevos incentivos
- Conformar una plataforma integrada de empleo público para llevar registro centralizado de funcionarios
- Despedir a empleados que tengan dos calificaciones menores de 70
- Disfrutar un mes de licencia de paternidad, incluso por adopción
- Establecer un salario único para todo el sector público para mismos puestos
- Fijar en 12 años, en vez 20, la cesantía
- Incluir un nuevo sistema de reclutamiento basado en méritos
- Lograr paridad de género en alta dirección pública
- Mejorar sistema de reclutamiento
- Otorgar cargos de dirección por un plazo menor a seis años
- Reducir de 45 regímenes salariales vigentes a solo ocho regímenes específicos
- Uniformar nuevos criterios de evaluación
Disparidades
Las anualidades en el sector público han generado un abismo salarial entre funcionarios que ocupan los mismos puestos, a tal punto que las diferencias en cuanto a las remuneraciones alcanzan los ¢800 mil para puestos no profesionales y ¢3 millones para trabajadores profesionales (cifras en miles de colones según la Contraloría General de la República).
