Existen dos tipos de rotación: la voluntaria y la involuntaria. La diferencia entre una y otra, pasa por quién toma la decisión de finalizar la relación laboral, en el primer caso la decisión pasa por el lado del colaborador y en el segundo por el empleador.
Ambos tipos de rotación tienen un impacto y un costo para cualquier negocio. Sin embargo, la rotación voluntaria tiene un impacto aún mayor cuando la persona que decide irse es de alto desempeño, potencial u ocupa una posición clave en la organización (rotación voluntaria no deseada).
Muchas empresas subestiman el impacto de la rotación voluntaria sobre los costos, reputación de la empresa o incluso sobre su ambiente laboral. En nuestra práctica profesional hemos observado diferentes reacciones, desde realizar una contraoferta salarial que implica un incremento en la estructura de costos de la empresa, y el establecimiento de un precedente peligroso frente a otras renuncias, hasta un sentimiento de “traición”, que impulsa a la dirección a desvincular inmediatamente a la persona o aislarla de todo proceso mientras se cumple el tiempo de preaviso.


Costos relacionados a una rotación de personal alta:
• Costos de entrevistas: Tiempo que se invierte en la revisión de hojas de vida y entrevistas a candidatos.
• Costos de entrenamiento: Alguien en la empresa tendrá que dejar sus funciones diarias y sentarse con el nuevo colaborador a explicarle su puesto de trabajo.
• Baja productividad: Algunas tareas se dejarán de hacer temporalmente, y cuando alguien más las asuma requerirá tiempo para asumirlas y alcanzar un buen nivel de productividad.
• Recarga de trabajo para otros colaboradores: Otras tareas por su relevancia no pueden dejar de ejecutarse, por lo que tienen que ser asignadas temporalmente a alguien más, esto puede tener un impacto en la calidad con que se realizan.
• Pérdida de conocimiento organizacional: Aun cuando existan prácticas para documentar el “saber organizacional”, la salida de una persona siempre representa pérdida de conocimiento que alguien más va a tener que construir y adquirir.
• Deterioro de la relación con clientes o proveedores: La alta rotación puede generar una percepción negativa y desconfianza por parte de los clientes y proveedores, lo cual puede afectar la relación.
• Fuga de información: Transferencia no deseada de información relevante a competidores.
• Fuga de talentos: Existe una probabilidad de que cuando una persona se retira de la organización, y asume su nuevo cargo va a intentar persuadir o referir a sus antiguos compañeros, especialmente de alto desempeño, para que lo acompañen en su nuevo puesto u organización.

Comprender y medir el impacto de la rotación de personal, especialmente de la no deseada, y las razones que motivan a la persona a moverse es sumamente importante. Esto permitirá a la dirección decidir si es necesario implementar algunos ajustes internos para evitar la “fuga de talentos” o si simplemente se trata de un caso puntual que no requiere hacer nada y que incluso podría abrir la oportunidad de renovar el talento y atraer personas más calificadas y preparadas a la organización.


Recomendaciones para evitar que la rotación se convierta en un problema en su organización:
• Implemente índices de rotación de personal básicos como: rotación general, rotación voluntaria vs. rotación involuntaria, rotación no deseada.
• Identifique las posiciones y talento clave de la organización y diseñe programas atractivos de retención, optimizando sus recursos y no incrementándolos.
• Implemente encuestas de clima laboral para monitorear la satisfacción de sus colaboradores.
• Implemente programas de liderazgo, una de las razones más comunes por las que las personas deciden moverse es por la relación con sus jefes directos.
• Implemente entrevistas de salida para identificar y comprender las motivaciones de la persona que renuncia y tomar acciones.


Mariella Coto- socia Factor Humano-Gestión de Talento  www.factorhumano.cr


 

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