Tendencias en Total Rewards

Podemos afirmar que una relación laboral se basa en el concepto del intercambio de valor: el colaborador ofrece su propuesta de valor en términos de su talento y capacidad de ejecución y la organización ofrece su propuesta de valor en términos de la remuneración, la cual durante muchos años se pensó únicamente en términos monetarios. Sin embargo, recientemente el concepto de Total Rewards o Remuneración Total, viene a ampliar los elementos que componen la propuesta de valor que la organización realiza al trabajador, incluyendo otros componentes que también satisfacen necesidades de los colaboradores.

Una propuesta de valor basada en la remuneración total permite atraer colaboradores talentosos e impulsar el éxito empresarial mediante un equilibrio entre las necesidades y deseos de los trabajadores y la competitividad y sostenibilidad del negocio.

Los componentes de Total Rewards

Para definir los componentes del Total Rewards existen varios modelos. Uno de los más conocidos es el modelo de “WorldatWork”, organización líder mundial en educación e investigación de Total Rewards, quienes consideran las siguientes seis categorías: compensación, beneficios, efectividad vida-trabajo, desempeño, desarrollo y reconocimiento. Es importante considerar que no existe una composición ideal del paquete de Total Rewards, ya que depende de la organización y también del perfil de los colaboradores.

Compensación: esta categoría incluye principalmente el salario y las bonificaciones. Para una adecuada asignación salarial es importante considerar tanto la equidad interna como la competitividad externa. El principal regulador de la competitividad externa son los salarios mínimos de ley. Sin embargo, en Costa Rica, los puestos que suelen estar cercanos a esta referencia son los puestos operativos, ya que para técnicos y profesionales el mercado ofrece montos más elevados. Otros medios muy usados para evaluar la competitividad de la empresa son las encuestas de salario, la información recopilada en las entrevistas de salida o en los procesos de reclutamiento.

Con respecto a la equidad interna, es importante considerar que independientemente del tamaño y las políticas, la información fluye en las empresas, y el impacto de la percepción de justicia/injusticia interna es más fuerte en la motivación que el impacto de la competitividad externa. Por lo tanto, la organización debe asegurarse de utilizar métodos que permitan que los salarios sean congruentes según el nivel de requisitos y responsabilidad de las posiciones.

Existen diferentes tipos de bonificaciones que también se consideran parte de la compensación, tales como:

Bono por desempeño: su pago una práctica más frecuente a nivel ejecutivo, aunque cada vez está más presente en niveles de jefaturas y profesionales. Normalmente se trabaja con un indicador llave, tipo EBITDA, cuyo cumplimiento habilita el pago del bono, el cual a su vez tiene indicadores por puesto para definir el monto a pagar. Dependiendo de la estrategia de la compañía, se pueden combinar indicadores corporativos, grupales e individuales. Es importante asegurar que el colaborador tenga claridad e incidencia sobre los resultados que se le van a compensar.

Bonos de largo plazo: menos común en el mercado y son más aplicables a nivel ejecutivo. Tienen como objetivo asegurar que las decisiones gerenciales sean tomadas con visión de largo plazo. Normalmente el bono se calcula sobre los resultados del año 1, pero se paga diferido en los años 1, 2 y 3, siempre que se sigan cumpliendo algunas condiciones en los años 2 y 3.

Programas de acciones: cuando la empresa cotiza en bolsa, existe la posibilidad de que los colaboradores adquieran acciones a precios preferenciales, mediante incluso deducción de planilla del mismo salario o como pago de bonos o regalías. Si la empresa no cotiza en bolsa, se pueden generar “acciones fantasmas”, cuyo valor se liga a criterios establecidos sobre el valor la empresa. Normalmente en este tipo de convenios las acciones deben ser vendidas o liquidadas si el colaborador sale de la compañía.

Liquidación anual de cesantía: la legislación costarricense permite que se realicen adelantos de la cesantía. Esta liquidación no rompe la relación laboral.

Finalmente, dentro de la compensación se incluyen otro tipo de reconocimientos monetarios como el pago de horas extras y los reconocimientos adicionales como disponibilidad y dedicación exclusiva. Es importante considerar que estos factores, al igual que las bonificaciones ligadas al desempeño, se incluyen en el concepto de salarios para el pago de cargas sociales, impuestos y prestaciones.

Beneficios: esta categoría es muy diversa. Algunos de los beneficios más comúnmente ofrecidos son:

Seguros: tanto seguros médicos como seguros de vida. Los primeros son muy valorados por el personal profesional y gerencial, mientras que los segundos tienen mayor impacto en adultos jóvenes con familia dependiente.

Asociación solidarista: es un beneficio muy popular en el sector privado, transforma una proporción de una expectativa de derecho: “la cesantía”, en un derecho real para los colaboradores (el porcentaje de aporte patronal) a la vez que motiva una cultura de ahorro y de obtención de beneficios en forma colectiva.

Planes de retiro: el aporte a un plan de pensiones está muy ligado a la responsabilidad social de las empresas, ya que motiva a las personas a generar ahorros para su futuro. Los aportes que realicen los patronos y los trabajadores estarán exentos del pago de las cargas sociales y los impuestos sobre la planilla, en un tanto que no podrá superar el diez por ciento (10%) del ingreso bruto mensual del trabajador.

Beneficios de vehículo: se considera un beneficio cuando el automóvil puede ser usado como auto particular por el colaborador. El mismo puede ser propiedad de la empresa u otorgado mediante leasing, en el cual algunas empresas otorgan un beneficio adicional que es poder adquirirlo cuando el leasing se termina a un precio especial.

Subsidios por incapacidad: con el objetivo de que el colaborador no vea disminuido su ingreso durante una incapacidad, algunas empresas otorgan un subsidio para complementar la incapacidad pagada por la Caja Costarricense del Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros. Estos subsidios se encuentran afectos a las cargas sociales de ley.

Otros beneficios que puede otorgar la empresa son el médico de empresa, parqueo, alimentación total o parcial, bonos vacacionales, etc. Es importante considerar que todos estos beneficios si se vuelven periódicos y significativos pueden ser considerados parte del salario.

Bienestar: este componente del Total Rewards se enfoca en una definición más integral que considera otros factores adicionales al bienestar económico y más orientado a una definición integral de bienestar. Incluye aspectos como:

Vacaciones adicionales a las de ley o licencias con goce de sueldo: el tiempo libre es cada vez más valorado por los colaboradores. Aunque ambas propuestas consisten en tiempo libre, las licencias con goce de sueldo suelen otorgarse con un fin específico, por ejemplo, días por cumpleaños, matrimonio, traslado de casa, enfermedad sin incapacidad, estudios, temas personales.

Posibilidad de realizar teletrabajo: el teletrabajo ha demostrado tener un impacto significativo en la calidad de vida de los colaboradores. Hoy en día la mayoría de las empresas apuestan al trabajo híbrido porque combina los beneficios de ambas modalidades de trabajo.

Horarios flexibles: siempre que las labores lo permitan, dar la posibilidad de ajustar el horario dentro de la jornada es un beneficio sumamente valorado por los colaboradores. En estos casos es muy importante que se tengan muy claros los resultados esperados del puesto, con lo cual se evalúa sobre los mismos y no sobre el cumplimiento de un horario.

Programas para mejorar la salud: puede incluir diferentes programas, como por ejemplo asesoría nutricional, masajes terapéuticos, campañas de vacunación, ferias de la salud, campañas para dejar de fumar, entre otras.

Iniciativas de ambiente laboral: incluye iniciativas para aumentar las relaciones y el trabajo en equipo, por ejemplo, celebraciones especiales, días para llevar la mascota a la oficina, actividades para fomentar la diversidad e inclusión, entre otras.

Programas de responsabilidad social y voluntario comunal: para los colaboradores es muy importante encontrar propósito en su trabajo, por eso los programas de responsabilidad social y voluntariado comunal ayudan a generar compromiso. Pueden ser actividades tipo servicio a la comunidad o financiamiento de actividades que sean de interés para el colaborador.

Otros programas de apoyo al colaborador: relacionados con las necesidades del trabajador, pueden incluir club de padres o de estudiantes para el intercambio de información, educación financiera, entre otros.

Reconocimiento: un programa de reconocimientos se valora no solamente por el impacto monetario sino también por su impacto emocional. Una práctica utilizada por muchas empresas es el otorgar los reconocimientos mediante tarjetas de regalos que permiten al colaborador escoger sus premios en una diversidad de productos. El reconocimiento puede incluir reconocimientos al desempeño, metas específicas, ideas y antigüedad. El reconocimiento puede incluir el reconocer entre pares o miembros de diferentes equipos, creando una cultura de celebración. Es importante que las reglas estén claramente establecidas y que los criterios cuando se otorga un reconocimiento sean transparentes.

Desarrollo: esta última categoría del Total Rewards hace referencia a todas las acciones que la organización puede fomentar para propiciar el aprendizaje y crecimiento de sus colaboradores y puede incluir las siguientes acciones:

Sesiones 1:1 (uno a uno): tener la posibilidad de trabajar con un líder que realice efectivas sesiones de definición de metas y de retroalimentación es altamente valorado. Se trata de que las sesiones sean genuinas, enfocadas en liberar el máximo potencial de la persona en beneficio de ambas partes.

Coaching o Mentoring: en ocasiones el colaborador se encuentra en un momento donde no es capaz de visualizar sus oportunidades de mejora o el camino para lograrlo, por lo cual las sesiones con un tercero son muy valiosas. El coach se centra en ayudar al coachee en que descubra las soluciones para alcanzar sus metas, no necesariamente tiene que ser un experto en el campo mientras que el mentor es un experto que basado en experiencia orienta, da consejos y facilita el logro de las metas.

Evaluaciones 180 o 360: consiste en mediante una herramienta formal, tener el feedback de la jefatura, compañeros, subordinados y hasta clientes, en competencias que son importantes para la organización. Normalmente son la base para las sesiones 1:1 y procesos de mentoría y coaching.

Programas de onboarding y aprendizajes estructurados en el puesto: el impacto de la exitosa integración de un colaborador a la cultura organizacional y a un nuevo puesto está directamente vinculado a la productividad, pero también es muy importante para el colaborador porque que genera sentido de pertenencia, disminuye incertidumbre y les permite ser valorados por su contribución más rápidamente.

Programas de becas, eventos de capacitación y pasantías: el acceso a programas de calidad es importante en una estrategia de remuneración total.

Oportunidades de autodesarrollo: a través de acceso a recursos como formación en línea, bases de datos y redes de contactos, el colaborador tiene la oportunidad de gestionar su desarrollo a su ritmo y de acuerdo con sus intereses y metas profesionales.

Concursos internos y rutas de carrera: comunicar de manera transparente la ruta y oportunidades para desarrollar una carrera en la organización permite al colaborador tener expectativas realistas y visualizar una alineación del éxito personal con el éxito organizacional.

En conclusión, las opciones a considerar son variadas y visualizando más allá del plano económico, se pueden obtener resultados muy positivos, aumentando el compromiso de los colaboradores actuales y el valor de la Marca Patrono para la atracción del talento.