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Viernes 7 Marzo, 2014

Solo aquellas organizaciones que promueven a las mujeres a posiciones de liderazgo seguirán siendo competitivas


¿Por qué las mujeres talentosas no llegan a la cima?

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Un exitoso hombre de negocios hace poco me invitó a dar una charla a su equipo de liderazgo sobre la promoción de la diversidad de género. Cuando empecé a hablar sobre el problema de la discriminación de género, dijo: “Usted puede omitir esta parte. Hicimos una encuesta. La gente de aquí dicen que tratan a hombres y mujeres por igual”.
Mientras miraba a la audiencia, todos asintiendo sabiamente de acuerdo, yo no sabía si reír o llorar. El momento era una fotografía instantánea de por qué tantos esfuerzos de diversidad fallan. Los líderes de negocios no tienen ni idea de lo que están en contra.
El sesgo de género es inconsciente, no eres consciente de que te está afectando tu juicio. Durante la mayor parte de nuestras vidas, cuando vimos un líder en la televisión o en los periódicos, películas o libros de historia, la persona era un hombre.
Ya sea que queríamos o no, hemos aprendido —inconscientemente— a imaginar a un hombre, cuando pensamos en líderes. Como consecuencia, las mujeres profesionales son evaluadas con diferentes estándares que los hombres, y tienen que trabajar más y mejor para ser vistas como capaces.
En una reciente entrevista, Jim Turley, CEO de Ernst and Young, dijo: “Tres mujeres en la junta directiva hicieron comentarios similares, a los que no respondí. Poco después, un hombre hizo un comentario en el mismo sentido, y me dijo: “Yo creo que tiene razón”, ni siquiera consciente de lo que había hecho.
Debido a los prejuicios de género, las mujeres se enfrentan a un doble rasero.
¿Cuál es la razón principal por la que las personas creen que las mujeres no tienen éxito? Debido a que son “lo suficientemente duras”, son “demasiado suaves y emocionales”, “ellas necesitan ser más asertivas”.
Pero, ¿qué pasa cuando una mujer se comporta de una manera asertiva? Es calificada de “perra”, y ni los hombres ni las mujeres similares confían en ella.
¿Qué rol juega el sesgo de género en su organización? Si Mario y María tienen la misma hoja de vida, es más probable que sea visto como adecuado para el trabajo de Mario.
Si ambos son entrevistados, se les hará diferentes preguntas. Las preguntas a María son más propensas a involucrar su vida personal: ¿Está casada? ¿Tiene una familia? ¿Está planeando tener hijos?
Si ambos son promovidos, Mario es probablemente un papel estratégico de conseguir, mientras María se pone uno en funcionamiento. Si ambos trabajan en el mismo nivel, Mario tiene más probabilidades de encontrar un mentor, que puede ser fundamental para obtener un ascenso.
Según Woods, Stanton, el mayor operador de McDonald en Los Ángeles: “Hay un patrón de interacción en el que los hombres buscan la compañía de otros hombres e ignoran a las mujeres... los hombres salen de una reunión, a pasar el rato con los demás, y luego se apagan en la noche de copas... es la discriminación sutil y es difícil de evitar”.
¿Cómo “evitar” los prejuicios de género? Hay dos pasos críticos. En primer lugar, los líderes tienen que llamar la atención de la organización a la existencia de sesgo. Segundo, deben implementar la contratación transparente y objetiva, junto con la evaluación del desempeño.
Si lo hace, no es una cuestión de justicia —que es una de la gestión estratégica del talento—. En la economía de hoy —una en la que las mujeres son el 60% de los graduados universitarios y el 80% de los tomadores de decisiones de consumo— solo aquellas organizaciones que promueven a las mujeres a posiciones de liderazgo seguirán siendo competitivas.

Susan Clancy