Patronos deben correr ante cambio de nombre por identidad de género

Karla Barquero karlabarquero.asesora@larepublica.net | Viernes 25 mayo, 2018

Ahora que las personas pueden acudir ante el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) para cambiar su nombre de acuerdo con su autodeterminación de género, los patronos deberán estar atentos para hacer las modificaciones pertinentes a documentos de trabajo y así evitar sanciones por discriminación.

Algunos documentos que es recomendable cambiarlos cuanto antes son gafetes de identificación.

Otros papeles que se deben modificar a la brevedad posible, una vez que el colaborador notifique el cambio de nombre, son: planillas, reportes a la Caja de Seguro Social, pólizas de seguros, registros internos, apercibimientos y notificaciones.

Mientras que contratos laborales podrán esperar a que se venzan y se requieran realizar uno nuevo. También, la renovación de políticas y acuerdos entre las partes.

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En estos casos el patrono no está obligado a cambiarlos inmediatamente, solo si así lo prefiere y si efectúa una modificación, puede hacerlo mediante una adenda.

“La persona que solicita el cambio querrá nombre nuevo y otras modificaciones de los documentos internos; constancia salarial, de antigüedad, firma de documentos o políticas. Viene una situación particular y es que el número de cédula no varía, ese dato es importante porque es lo que nos indica que estamos hablando de la misma persona; entonces los documentos que se emitieron con anterioridad no pierden efectividad, siguen vigentes, las obligaciones de las partes se mantienen para estos efectos”, explicó Randall González, experto en materia laboral.

En el caso que el patrono incumpla el colaborador podría acusarlo por concepto de discriminación laboral y ser objeto de sanciones económicas determinadas por un juez.

Más si se toma en consideración que con la reforma procesal laboral, el título octavo prohíbe toda forma de discriminación laboral y entre las diez causales se encuentran: sexo, orientación sexual y origen social, entre otros.

“La persona querrá el nuevo nombre, no va a querer que lo llamen por el anterior o una leyenda que lo aclare. Esto puede ser discriminatorio o estigmatizante y por ende el patrono cae en la posibilidad de ser condenado a daños y perjuicios si se demuestra”, advirtió González.

En cuanto a fijación de multas, quedará a criterio del juez.

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Otro tema que deben tomar en cuenta los empleadores y el Área de Recursos Humanos, es preparar a nivel interno a sus otros colaboradores para que no cometan actos de discriminación y así crear una cultura de tolerancia.

“Lo más importante es que esté claro todo lo que puede significar una ofensa. Cuando la gente entra en inducción o capacitación indicarles por escrito que existe un código de conducta donde no se permita; por ejemplo, chistes machistas o promover xenofobia; y que no se permita bajo ninguna circunstancia y que sin importar el rango no se debe exponer”, aconsejó Laura Centeno, consultora de empleabilidad.

Modificaciones en el trabajo

Una vez que el colaborador solicita el cambio de nombre y ya está realizada la modificación ante el Tribunal Supremo de Elecciones. El patrono deberá cambiar:

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