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Factor humano

German Retana
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¡Hazlo por nosotros!
¿Qué puede hacer la diferencia cuando un equipo se estanca en sus resultados o ambiente de trabajo? ¿Cuál puede ser la decisión inteligente que rompa el círculo vicioso que impide alcanzar un mejor desempeño? ¿Qué tal esta propuesta: que sea el líder quien ascienda a un mayor nivel de pensamiento y calidad de acción?
Cuando el máximo responsable del equipo deja atrás modos de gestión que no han sido eficaces y toma la decisión de dar un salto cualitativo, el premio podría ser la satisfacción de ver a su equipo crecer, soltar su imaginación, disfrutar la sensación de “ahora sí” y lanzarse a la conquista de lo que estuvo a punto de alejarse. Parece increíble, pero un pequeño cambio de actitud del líder puede convertirse en el detonante que todos necesitaban.
Imaginemos esta situación: un departamento en una empresa tiene serios conflictos humanos, la motivación es muy baja, las enemistades afectan la productividad y el clima laboral es deprimente. Se nombra como gerente del equipo a una persona con gran capacidad y carisma para resolver ese tipo de situaciones y, efectivamente, en cuestión de semanas, todos se sienten casi hermanos y le piden al nuevo gerente que, resueltos los conflictos, se vuelva al trabajo intenso para aumentar la productividad. Sin embargo, él sigue insistiendo solo en la calidad de la amistad, el sentirse bien, la integración, etc. Llegará el momento en que el equipo perciba que quien fue héroe para cambiar su situación, comienza a convertir en la camisa de fuerza que le impide avanzar. Si el líder no cambia hacia otra etapa de desarrollo, el equipo tampoco lo hará.
Los directores deben comprender que ellos son el estándar del desempeño, que sus talentos, ideas y conductas podrían ser el techo al que sus colaboradores pueden aspirar. Entre más altas sean sus capacidades más espacio tendrá su equipo para mejorar y crecer. Si, por el contrario, él no es una persona que se desarrolla, que incrementa su cultura, educación, profesionalismo, conocimientos y habilidades, tarde o temprano será —sin desearlo ni ser consciente— el máximo responsable del estancamiento o fracaso del equipo.
Crecer significa desaprender y aprender, cuestionar conceptos en lugar de casarse con ellos a sabiendas de que no están funcionando, hacer cambios necesarios por dolorosos y difíciles que sean, mostrar humildad para reconocer errores y valentía para rectificar, experimentar nuevas formas de trabajo, seleccionar a quién escuchar y ser más leal a los ideales del equipo que a la terquedad de hacer valer sus posiciones equivocadas. Si tan solo acercara su oído a lo que los miembros del equipo le quieren decir, él escucharía: ¡Por favor cambia, crece, trasciende, hazlo por nosotros, por nuestro futuro y el tuyo!
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