Uso abusivo del despido con responsabilidad patronal

El despido con responsabilidad patronal es uno de los principales institutos utilizados por los patronos en nuestro país, como forma de dar por finalizadas las relaciones de trabajo.

Dicha figura –legal por demás– le permite a un patrono privado dar por terminada una relación laboral de forma unilateral, con la sola consecuencia del otorgamiento del preaviso de ley, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo.

Las razones que llevan a las patronos a utilizarlo pueden ser muchas y de distinta naturaleza; sin embargo, dadas las consecuencias negativas que éste puede traer tanto para la parte trabajadora (puesto que implica la pérdida de su puesto de trabajo e ingresos salariales) como para la parte patronal (ya que una mala decisión, sin atender a las circunstancias del caso, puede traer consigo consecuencias económicas importantes), conviene realizar un análisis detenido de sus limitaciones, poco conocidas, desde el punto de vista legal.

Es importante iniciar señalando que, hasta la fecha, entre las limitaciones más conocidas del despido con responsabilidad patronal están: (i) las de orden legal: fuero o protección que cubre a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, a los menores de edad, a los dirigentes sindicales, a los (as) denunciantes de acoso sexual y a los trabajadores con alguna enfermedad (y que pueden culminar con una declaratoria de un despido discriminatorio); y (ii) las de orden convencional o interno: alguna disposición en convenciones colectivas, arreglos directos, reglamentos internos de trabajo y otros instrumentos que aseguren la estabilidad de los trabajadores en su puesto de trabajo.

Sin embargo, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en un reciente voto del año 2016, también ha limitado la utilización de esta figura bajo el concepto de “uso abusivo del principio de libre despido”.

Dicha sentencia resolvió un caso en el que una trabajadora fue despedida con responsabilidad patronal el día que regresó a sus labores después de una incapacidad por riesgo de trabajo. A pesar de que la parte empleadora argumentó que el cese se hizo por medio del despido con responsabilidad patronal, sin que la trabajadora se encontrara en alguno de los limitantes que establece la ley o incapacitada, los magistrados concluyeron que se hizo un uso abusivo del principio de libre despido al terminar la relación el mismo día del regreso de la incapacidad, sin corroborar lo suficiente su estado de salud y la posibilidad de desempeñar otras tareas acordes con su capacidad.

Este señalamiento, por lo tanto, implicó para la empresa: (i) la condena a la reinstalación de la trabajadora en su puesto de trabajo (por considerarse que el despido fue nulo); (ii) el pago de los salarios caídos que correspondieran desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva y real reinstalación (nótese que el juicio duró aproximadamente dos años), incluyendo los salarios que habría devengado la trabajadora durante el periodo en que legalmente habría disfrutado de sus vacaciones; y (iii) los aguinaldos que correspondiera a los períodos no laborados.

Las consecuencias jurídicas de esta sentencia no deben tomarse a la ligera, puesto que, por un lado, por no haberse señalado expresamente que se trató de un despido discriminatorio o en contravención a normas convencionales o internas, puede visualizarse un control judicial más riguroso de la figura del despido con responsabilidad patronal.

Por el otro, y en razón de la entrada en vigencia de la Ley de Reforma Procesal Laboral, en caso de se reclame un despido discriminatorio, aun cuando se trate de despidos con responsabilidad patronal, será obligación del patrono demostrar que la terminación de la relación laboral no se dio con base en motivos que puedan considerarse como discriminatorios.

De acuerdo con lo anterior, se sugiere ser altamente preventivo, y ante casos como el descrito, será siempre de gran importancia valorar con su asesor legal la procedencia de un despido con responsabilidad patronal, previo a su ejecución.

Gabriel Espinoza Carro

Asociado & Especialista en Derecho Laboral

Pragma Legal

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