Shirley Saborío

Shirley Saborío

Enviar
Jueves 27 Julio, 2017

Reforma Procesal Laboral

Las nuevas reglas en el mercado laboral

El martes entró en vigencia la Reforma al Código Procesal Laboral, el cambio más importante que ha tenido la normativa laboral desde 1943.

Es una reforma que se discutió por más de dos décadas, en cinco administraciones distintas y que ciertamente, cambiará la forma en que los empleadores han venido haciendo las cosas.

La reforma no lo cambia todo, como han dicho algunos. Los cambios relevantes que establece son en el tema individual, la ampliación del tema de discriminación y la carta de despido. En el tema colectivo la modalidad de ejecución de huelga, los porcentajes de apoyo a huelga y los motivos para el movimiento. Y en la parte procesal, se introduce la oralidad, la defensa gratuita, se establecen procesos especiales para fueros de protección y se da el fortalecimiento de los mecanismos de resolución de conflictos.

Veamos algunos de los cambios más relevantes:

1. Ampliación de la discriminación: El Código de Trabajo de 1943 protege contra la discriminación en el empleo por cuatro aspectos: edad, etnia, género y religión. Además, Costa Rica ratificó el convenio 111 de la OIT sobre la no discriminación en el empleo en 1962. No obstante, la reforma amplió la protección para temas de: orientación sexual, raza, ascendencia nacional, discapacidad, estado civil, opinión política, afiliación sindical, situación económica, filiación y establece una causal abierta de “cualquier otra forma análoga de discriminación”. Además, la protección en contra de la discriminación se garantiza antes de la relación laboral (es decir en los procesos de reclutamiento y selección), durante la relación laboral y para la finalización de la relación laboral. Esto es fundamental porque en caso de demostrarse en juicio que existió la discriminación, el despido es nulo y se deberá pagar todas las indemnizaciones de ley, incluyendo salarios caídos y proceder a la reinstalación del trabajador que ha sido despedido.

Además, las empresas deben saber que no se podrán argumentar ninguna de las causales anteriores para no contratar a un trabajador o para despedirlo, y que deberán llevar a cabo una revisión cuidadosa de los formularios de contratación, de los procesos para reclutamiento y de las capacidades y habilidades de los encargados de recursos humanos que son los que llevan a cabo estos procesos.

En este sentido, el establecimiento de manuales claros y protocolos tanto para el reclutamiento y para la contratación son una herramienta indispensable para no cometer errores en esta materia. En particular porque la reforma establece una nueva causal de despido para aquel trabajador que incurra en actos discriminatorios y que al empleador se le impone la carga de probar en juicio que las medidas utilizadas o cuestionadas, eventualmente, no fueron discriminatorias.

2. La carta de despido enmarca un posible juicio laboral. La entrega de la carta de despido es uno de los cambios más importantes de la reforma. Esta norma se modifica y obliga al empleador a entregar una carta en los casos de despido sin responsabilidad patronal indicando las causales. Esto es fundamental porque en caso de que el trabajador presente una demanda, la empresa solo podrá argumentar lo que detalló en la carta de despido.

3. Procesos especiales para fueros especiales: La reforma crea procesos judiciales especiales y rápidos para atender los casos de violación a fueros especiales como lo son: las trabajadoras embarazadas, en lactancia, adolescentes, dirigentes sindicales y los casos de discriminación, mediante procesos especiales y de atención prioritaria que garantice que sean rápidos. Pero, además, se crea un proceso previo al despido, en sede administrativa para la protección de dichos trabajadores protegidos por dichos fueros, principalmente para el caso de los dirigentes sindicales que hoy día no tienen regulación en el Código de Trabajo vigente.
Además, de ahora en adelante, las empresas deberán tener el cuidado de que en caso de existir una falta grave cometida por alguno de los trabajadores protegidos por fueros de protección, debe llevar a cabo el proceso previo al despido.

4. Mayor autoridad del juez. La reforma establece que el juez tendrá más autoridad, en materia de derechos irrenunciables de los trabajadores (por ejemplo, vacaciones o aguinaldo). Esto significa que el juez podrá otorgarlos, aunque no se hayan pedido en la demanda, así como ordenar los pagos a la seguridad social, aunque la CCSS no haya sido parte del proceso, o diseñar medidas cautelares para el proceso que crea convenientes para el caso concreto.

5. Defensa gratuita. La reforma crea una defensa laboral gratuita para todos aquellos trabajadores que ganen menos de ¢850 mil aproximadamente, por lo que los juicios serán mucho más técnicos que con el proceso actual.

6. Temas sindicales. Se definió un porcentaje de trabajadores que se requiere para declarar una huelga legal en una empresa. Si en la empresa existe uno o más sindicatos que afilien al 50% del total de los trabajadores, el sindicato puede declarar la huelga. Si no existe sindicato o la representación no alcanza el 50%, debe abrirse un proceso de votación donde se decidirá por mayoría de los votos que se hayan emitido y que no podrán ser menos que el 35% de los trabajadores.

Además, se mantuvo la prohibición del ejercicio de huelga en servicios públicos (no se introdujo el concepto de servicios esenciales) tal y como se ha tenido en la legislación vigente, por lo que si en materia de salud, seguridad o puertos se lleva a cabo una huelga, la misma debe ser declarada ilegal. En esta materia la legislación avanza y se crea un proceso especial rápido para calificar si la huelga es legal o ilegal, tema que no tenía regulación el Código de Trabajo de 1943.

7. Introduce la oralidad. De ahora en adelante, la mayor parte del proceso judicial se llevará a cabo mediante audiencias orales donde las partes deberán presentar sus argumentos delante del juez y de forma inmediata, el juez procederá al dictado de la sentencia. Es un proceso que reduce los tiempos.

8. Fortalecimiento del RAC. La reforma fortalece las formas alternativas de resolución de conflictos, como lo son la conciliación y el arbitraje tanto para los conflictos individuales como para los colectivos. De esta forma tanto empleadores como trabajadores podrán acudir al Ministerio de Trabajo, o a centros privados, para resolver los conflictos que se presenten, evitando así recurrir a los tribunales de justicia. Estas opciones pueden resultar mucho más beneficiosas para las partes, evitando gastos mayores y los desgastes innecesarios que conllevan los enfrentamientos judiciales.

Dicho lo anterior, es claro que la capacitación para las empresas es y será fundamental, no importa si se trata de las grandes empresas que tienen expertos a su alcance, o una pequeña empresa de tres trabajadores. Es fundamental que las empresas estén al tanto de los reglamentos que debe publicar el Ministerio de Trabajo y que comprendan que de ahora en adelante, el departamento de Recursos Humanos es más importante que ayer. Que la carga de la prueba en un juicio la tiene el empleador y que hay responsabilidad solidaria para el representante patronal en caso de discriminación.

Además, no se puede perder de vista que en la Asamblea Legislativa se discute un proyecto para el fortalecimiento de la inspección laboral del Ministerio de Trabajo, que de ser aprobado, exigirá más desafíos a las empresas privadas que son las principales generadoras de empleo, sin importar si son grandes o pequeñas. Y con este comentario, no estoy justificando a los empleadores irresponsables. Pero es cierto que en esta dinámica, las empresas deben avanzar hacia la formalidad, tanto en términos impositivos como laborales, lo cual significa una carga mayor. Y como reflexión, veremos cómo avanzan los procesos, tanto en lo individual como en lo colectivo, y veremos si habrá más recursos de inconstitucionalidad presentados por la entrada en vigencia de la reforma.

Finalmente, es fundamental insistir en que la voluntad de despido y contratación es del empleador y esto no se discutió. Pero es cierto que las empresas deben tomar en cuenta las recomendaciones y hacer las cosas de forma distinta, pues desde ayer, las reglas cambiaron.