Cláusula de No Competencia en los contratos de trabajo
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En la medida en que el éxito empresarial surge gracias a la existencia de novedosos métodos de producción, prestación diferenciada de servicios, técnicas, know-how, secretos comerciales o industriales, etc., la cláusula de no competencia post-contractual en los contratos de trabajo, se postra como uno de los instrumentos que los patronos utilizan, con mayor frecuencia, para la protección de su organización empresarial. Y es que, desde un punto de vista amplio, esta cláusula no tiene otra finalidad más que la defensa de la sana competencia, de la cual depende sin duda alguna el mercado económico.

Sin embargo, debe tenerse presente que,al lado contrario de la cláusula se encuentra el trabajador, por lo que, es lógico pensar que en una legítima búsqueda de trabajo (Libertad de Trabajo) éste utilizará toda su experiencia, conocimiento y habilidades.

Si bien el tema no es del todo novedoso en nuestro país, a raíz de un reciente voto,en cuyo proceso colaboré con mi asesoría legal, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia emitió un pronunciamiento fundamental sobre este tema, y que sin duda deberá ser tomado en cuenta al momento de utilización de cláusulas de esta naturaleza.

En este proceso los magistrados consideraron que, la cláusula de no competencia bajo análisis había sido “abusiva” (y por lo tanto era contraria al ordenamiento jurídico), puesto que, no solo estableció una duración de 4 años, sino que también prohibía al trabajador ejercer labores en toda la región latinoamericana, todo por una contraprestación mensual que equivalía al 30% de su salario.

Nótese, por lo tanto, que la Sala Segunda no solo reitera su criterio en el sentido que (i)la duración de estas cláusulas debe ser razonable y (ii) que debe existir una contraprestación para el trabajador, sino que añade que(iii) tiene que existir un límite “territorial” (sin especificar eso sí, cuál debería ser dicho límite) y que (iv) una contraprestación del equivalente al 30% del salario no era razonable.

No se omite señalar que la Sala Segunda no estableció –acertadamente a nuestro criterio– cuál sería un límite territorial adecuado, dejando, por lo tanto, a criterio de las partes el establecimiento de estos parámetros.

De todo lo anterior se puede concluir quela redacción de estas cláusulas todavía se encuentra abierta, en los aspectos que la Sala no ha limitado; empero, deberá ser redactada atendiendo a las características del caso concreto, a la Libertad de Trabajo y a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, al momento de utilizar una de estas cláusulas, lo correspondiente será recurrir a su asesor legal.

Gabriel Espinoza Carro
[email protected]
Asociado& Especialista en Derecho Laboral
Pragma Legal

www.pragma.legal
2282-3300

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