Retroceso en juntas directivas paritarias

El avance en la igualdad de género sigue en retroceso. Datos del Equal Measure 2030 lo evidencian, y los factores que lo han provocado van mucho más allá del impacto económico del Covid-19.

Los factores comunes que contribuyen a esta regresión varían según el tema y el país, pero lo que sí está claro es que la igualdad avanza cuando los gobiernos están comprometidos con este tema y cuentan con grupos organizados, como las cámaras empresariales y asociaciones profesionales, que trabajan en la inversión coordinada y la implementación de políticas enfocadas a la inclusión.

En el caso de Costa Rica, si bien este Gobierno y los anteriores, desde el Instituto Nacional de las Mujeres, INAMU, han dado la lucha por la igualdad, coordinando y ejecutando políticas orientadas a la protección efectiva de los derechos humanos de las mujeres y a la promoción de su desarrollo, autonomía, inclusión y empoderamiento, el sector privado parece estar dormido en los laureles.

Un estudio personal que realicé en el 2018 y que actualicé ahora en el 2021, confirma el retroceso rampante a nivel de representación femenina en las juntas directivas de las cámaras. De 10 organizaciones revisadas, 5 redujeron la presencia de mujeres, 3 la mantuvieron y tan solo 2 aumentaron.

Otras Cámaras, que no se encuentran en el estudio, no tienen presencia de mujeres, como la Asociación Bancaria Costarricense, ABC, que sus 13 miembros de Junta son hombres.

Más datos, menos representatividad

Si analizamos el avance de la igualdad de género en el sector empresarial, tomando como barómetro la composición de sus organizaciones cúpulas, el panorama es funesto. En la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones de la Empresa Privada, UCCAEP, de las 49 cámaras que actualmente la integran, solo 5 son presididas por mujeres: Comunidad de Empresas de Comunicación, Asociación de Centros Educativos Privados, Asociación Unidad de Rectores de las Universidades Privadas, AmCham y Cámara de Publicidad Exterior.

En el caso de la Federación de Cámaras de Comercio y Asociaciones Empresariales de Costa Rica, FedeCÁMARAS, aunque no pude acceder a la cantidad de afiliados que la integra, su junta directiva tiene 14 miembros, de los cuales solo 1 es mujer.

Tan solo 1, de las 10 cámaras con mayores afiliados y/o más influyentes en nuestro país, la Cámara de Comercio de Costa Rica, tiene paridad de género, a pesar de que la Cámara de Exportadores de Costa Rica, CADEXCO y la Cámara Nacional de Turismo, CANATUR, fueron pioneras al contar con mujeres presidentas de junta hace más de diez años.

En el 2006 Mónica Araya Esquivel se convirtió en la primera mujer en liderar CADEXCO, uno de los grupos representativos del sector privado más importantes del país. Tras su renuncia en el 2012, Mónica Segnini Acosta fue electa presidenta de junta y desde el 2014 Laura Bonilla Coto mantiene el mismo cargo. Sin embargo, esta cámara, pionera en liderazgo femenino empresarial, no ha tenido la capacidad (¿O voluntad?) de impulsar la paridad de género entre su cúpula.

Otra cámara precursora de la igualdad de género en el país, y probablemente en América Latina, es la Cámara Nacional de Turismo, CANATUR, cuando en el 2015, tras reclamar la paridad de género en su asamblea anual, lograron elegir a Isabel Vargas Rodríguez, como la primera mujer presidenta de esta organización y superar la representatividad de género, con ocho miembros femeninas (cuatro de ellas en puestos claves: presidenta, tesorera, secretaria y fiscal), de un total de doce.

En el 2017 la Cámara de Comercio de Costa Rica obtuvo por primera vez una junta paritaria, con una mujer como presidenta electa por la Asamblea de asociados, Yolanda Fernández Ochoa y hasta el momento es la única que sostiene el equilibrio de género demandado por la Ley 8901 “Porcentaje mínimo de mujeres que deben integrar las Directivas de Asociaciones, Sindicatos y Asociaciones Solidaristas”.

No solo la presencia de mujeres en juntas directivas es baja, sino también que los cargos que ocupan, en general, no son los de mayor poder y visibilidad. En el caso de la Cámara de Industrias, hay 2 mujeres de 9 miembros del Consejo. En la Cámara Nacional de Agricultura y Agroindustria, de 20 integrantes de Junta, 3 son mujeres y solo 1 está en el Consejo conformado por 8 personas. La Cámara Costarricense de la Industria Alimentaria, CACIA, de sus 17 miembros de junta, 2 son mujeres, 1 de ellas está en el Consejo; la Cámara Costarricense de Hoteles tiene 12 miembros, 2 mujeres y la Asociación Bancaria Costarricense no tiene miembros mujeres dentro de su Junta Directiva.

La UCCAEP, cuyo Consejo Directivo tiene 6 puestos, sólo 1 es ocupado por una mujer, la cual es vicepresidenta.

Cabe destacar que todos los puestos ocupados en los consejos de estas cámaras, a excepción de la UCCAEP, corresponde a “secretaria”.

El coctel de causas

Son varios los motivos o causas por las cuales las mujeres no forman parte de juntas directivas, y una sola no es la que persiste, sino varias. Estas son:

1. Baja corresponsabilidad de trabajo doméstico y cuido: el tiempo limitado que disponen debido a la doble jornada de trabajo (ausencia de corresponsabilidad en tareas domésticas y cuido). Estos grupos son conformados por personas con altos cargos y responsabilidades profesionales (presidencias, gerencias) que salen del trabajo directo a las sesiones de juntas, las cuales se realizan entre 5:00 p. m. a 8:00 p. m. La norma cultural es que los hombres, cuando concluyen las reuniones, se dirigen a su hogar a descansar, mientras que la mayoría de las mujeres, aún con el apoyo de las trabajadoras domésticas asalariadas, pasan al supermercado a comprar alimentos (hasta para las mascotas), revisan las tareas de menores de edad, supervisan la limpieza de la casa y concluyen el día lavando platos, acomodando mochilas, meriendas y dejando el listado de las cosas para hacer el próximo día.

Según la Organización de Naciones Unidas, las mujeres asumimos 2,5 veces más trabajo doméstico y de cuidado no remunerado que los hombres. En Costa Rica, dedican al trabajo doméstico no remunerado 22 horas más que los hombres, según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos, INEC, por lo tanto disponen de menos tiempo para realizar otras actividades, entre las que se encuentra, participar en juntas directivas.

La experiencia acumulada en juntas directivas como miembro y asesora me permite dar fe del “efecto tijeras” reflejado en la cantidad de mujeres que ingresan y las que se retiran. Las mujeres jóvenes, con hijos menores de edad, son las que menos tiempo permanecen en las juntas, seguidas de las que cuidan a sus madres y/o padres. Las que logran mayor permanencia tienen puestos de trabajo estables o empresas consolidadas, sus hijos por lo general no son infantes y tienen más de 40 años, aunque hay excepciones.

2. Machismo: el machismo, definido como la actitud o manera de pensar de quienes sostienen que el hombre es por naturaleza superior a la mujer, se basa en un conjunto de creencias, roles, conductas, prácticas sociales y actitudes que promueven la desvaloración de la mujer. La conducta machista de algunos miembros de juntas, con mayor poder e influencia, parece coincidir con el pensamiento del filósofo alemán Arthur Schopenhauer: “Sólo el aspecto de la mujer revela que no está destinada ni a los grandes trabajos de la inteligencia ni a los grandes trabajos materiales. Paga su deuda a la vida, no con la acción, sino con el sufrimiento, los dolores del parto, los inquietos cuidados de la infancia; tiene que obedecer al hombre, ser una compañera pacienzuda que le serene. No está hecha para los grandes esfuerzos ni para las penas o los placeres excesivos…”.

El machismo en estos grupos, no se expresa de manera abierta como lo haría Schopenhauer, ya que se implementa de forma sutil, y hasta cargado de valoración positiva, como por ejemplo, proponiendo los hombres algunos nombres de mujeres (que consideran no feministas, ni rebeldes o libertinas), bajo el supuesto de que podrán mantenerlas como aliadas sumisas.

Los machistas, como temen a las mujeres empoderadas y a las que impulsan cambios porque son una amenaza a su poder, tienden a apoyar a mujeres preseleccionadas y tamizadas por ellos, estableciendo vínculos afectivos sobre otras que no apoyan la legitimidad masculina.

Otra forma solapada del machismo en juntas directivas es relegando a las mujeres en cargos de menor poder, visibilidad o vinculantes al género, como las secretarías, o excluyéndola de los consejos y vocerías.

3. Poder económico: gran parte de la hegemonía del machismo en nuestras sociedades proviene del control masculino de la producción, distribución, consumo y acumulación de bienes y recursos económicos, que generan riquezas. Los grupos representativos del sector privado han sido liderados durante siglos por hombres, quienes mantienen el poder económico.

Según sostiene el Banco Mundial, BM, solo 1 de cada 5 compañías en el mundo tiene una directora ejecutiva o una gerenta de alto nivel, y están mayoritariamente ubicadas en empresas pequeñas. Las mujeres dirigen solo el 20 % de las empresas en el mundo y en el caso de América Latina es el 21%, aunque representan un poco más del 50% de la población mundial.

El estudio Spain Startup-South Summit concluyó, que aunque el 58% de los negocios regentados por hombres fracasan, frente al 30% de los iniciados por mujeres, el de los hombres tienen un 10% más de posibilidades de recibir financiación. Situación similar es presentada en la base de datos Global Findex del 2017, que evidencian que a nivel mundial, los hombres tienen de 3 % a un 6 % más de probabilidades de pedir préstamos y ahorrar para fines comerciales que las mujeres.

La representatividad de las mujeres en juntas directivas es asociada a la realidad de quién tiene y sostiene el poder económico, y no a la valoración de su aporte intelectual, experiencia y habilidades.

La mayoría de las personas extremadamente pobres del mundo son mujeres y la mayoría de las personas con más riqueza son hombres, según el informe del Comité de Oxford de Ayuda contra el Hambre (por sus siglas en inglés Oxford Committee for Famine Relief), OXFAM, 2018.

4. Patrones culturales: los roles vinculados a la división sexual del trabajo, propician una brecha significativa entre los ingresos de los hombres y las mujeres en nuestra región.

En el 2014, un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo, BID, determinó que la brecha en las tasas de participación económica entre hombres y mujeres en América Latina, es de aproximadamente 20 puntos porcentuales, una de las más altas del mundo, unido a que recibían el 83.9% por ciento de lo que ganaban los hombres. Si fuera por los niveles de instrucción, que son más altos en mujeres, que en hombres en esta región, entonces nosotras deberíamos de recibir una remuneración mayor, pero no es el caso.

A esta brecha salarial la antecede la división sexual de la educación, que repercute en el acceso a los trabajos mejores pagados y de mayor demanda. Las mujeres –que continua estudiando carreras afines a sus roles (educación y ciencias sociales) representan entre el 61 y 66 por ciento de los graduados de carreras, pero apenas constituyen entre el 19 y 35 por ciento de los graduados en carreras STEM, (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés), en los países de ingreso medio en América Latina.

Coincidiendo con el estudio del BID, en el 2018 la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OCDE, dio a conocer un informe titulado Educación y Competencias, que evidencia que aunque las mujeres representan un porcentaje cada vez mayor de los titulados universitarios en los países miembros de esta organización, OCDE, siguen ganando menos que sus colegas masculinos en puestos similares.

Reflexiones

El poco avance, estancamiento o retroceso en la igualdad de género ocurre en todos los países del mundo, tanto ricos, de renta media, como pobres, y los grupos empresariales no son exento a este mal vergonzoso que se origina y responde a patrones de conducta sociales.

No voy a anotar las múltiples y constantes recomendaciones de cómo alcanzar la igualdad de género en nuestra sociedad, porque la gran mayoría de los líderes empresariales de las cámaras las conocen.

Lo que sí les recuerdo es que al ritmo de las actuales tasas de progreso, ningún país alcanzará el objetivo 3 de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), que es promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer. A nivel mundial se proyecta que se alcance en unos 223 años.

La OCDE atribuye las brechas en igualdad a "los estereotipos sexistas, las convenciones sociales y la discriminación contra las mujeres", por lo tanto la mayor e importante acción que se requiere es el compromiso y la voluntad de hacer el cambio.

Las cámaras y asociaciones representativas del sector privado no pueden continuar actuando como organizaciones por y para hombres. Basta de exigirles a las mujeres “cuota de piso” y “méritos” para entrar a juntas directivas, cuando estas demandas no se la aplican a los hombres. Comprendamos que la representatividad de género en cualquier grupo es un componente central para resolver problemas y buscar soluciones a cualquier tipo de reto social, político y económico.

Si como dijo la periodista española Soledad Gallego, "para combatir el antisemitismo no hace falta ser judío, como tampoco para luchar contra el racismo no hace falta ser negro. Lamentablemente, a veces parece que para combatir la discriminación de la mujer hace falta ser mujer".

Para llegar a la igualdad requerimos el compromiso de los hombres, porque genera desarrollo, progreso y paz. Apoyar a las mujeres no es feminismo, ni debilidad, ¡Es humanidad!. Y si aún por humanidad no quieren hacerlo, entonces que sea el ánimo de lucro el que los guíe a actuar, porque la igualdad, como lo han confirmado el BID, el FMI, el BM, la OCDE, la ONU, la OIT y la CEPAL, incrementa la productividad, la competitividad y las utilidades de las empresas, y el PIB de los países.