Reforma Procesal Laboral y la discriminación

Reforma Procesal Laboral y la discriminación

Manrique Blen
Gerente División Legal
Deloitte

El mejor consejo que se les podría dar a las empresas como resultado de la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral se resume en dos palabras: objetividad y documentación. La primera asegura que el patrono no está actuando de forma discriminatoria y la segunda lo demuestra.

La Reforma amplió de cuatro a 14 los conceptos de discriminación, incluyendo cualquier forma “análoga” de segregación. Aunque desde hace varios años se venía combatiendo cualquier tipo de discriminación sin fundamento objetivo, el hecho de que ahora se establezcan explícitamente en la ley y se brinde protección adicional contra estas prácticas obliga a examinar con lupa los procesos de reclutamiento, contratación, evaluación y despido.

En la etapa de reclutamiento es recomendable documentar todo el proceso de los concursantes, desde que su currículo es recibido, hasta las razones por las cuales se descartó o se contrató. Nunca usar parámetros subjetivos para descalificar a una persona del concurso ni solicitar información que no sea relevante para el puesto que ha de desempeñar.

Otra recomendación es siempre mantener una guía de cuestionario al momento de las entrevistas, con la finalidad de no caer en preguntas innecesarias con matices discriminatorios y sin justificación objetiva relacionadas al desempeño o capacidad técnica de la persona. Esto es sumamente útil cuando las entrevistas las realicen personas ajenas al Departamento de Recursos Humanos, dado que por desconocimiento es posible que se den ciertas libertades en el diálogo que atenten contra la objetividad del proceso de contratación.

Una vez que ya exista un contrato entre la compañía y el colaborador, lo que se debe hacer es llevar un registro de cualquier aspecto relevante que pueda ser causal luego de discusión ante un eventual despido (por ejemplo, siempre dejar algún documento que respalde la hora, el día y el motivo de la sanción).

Resulta importante que también queden documentados aspectos tales como las vacaciones que recibe una persona y que se tenga la firma de aprobación por parte del colaborador para que en un eventual litigio se logre demostrar que efectivamente gozó de dicho derecho.
En cuanto al despido, se debe tener mayor precaución con la redacción de las cartas y descartar utilizar un formato único para todos los casos. Con esta nueva legislación laboral se vuelve una obligación para el patrono entregar la carta cuando se realiza un despido sin responsabilidad patronal o bien cuando se realiza el despido con responsabilidad y el colaborador hace solicitud de la misma.

La entrega de la carta es altamente relevante en dos aspectos, primero porque el plazo de prescripción (un año) no empieza a correr hasta que esta se entrega y segundo, lo que el patrono plasme en el documento es lo único que va a poder alegar y demostrar ante algún eventual proceso.

Adicional a estas recomendaciones puntuales, las empresas deben manejarse con mucho cuidado ante el apartado que regula “cualquier otra forma análoga de discriminación” en todos los ámbitos de la relación laboral. Este concepto se irá delimitando vía jurisprudencia conforme a los fallos; sin embargo, la única opción para blindarse contra esto sería siempre tener criterios objetivos para el actuar del patrono.

Solamente cuando las empresas realicen un análisis exhaustivo de sus políticas y prácticas, definan una brecha e implementen los cambios correspondientes será posible afirmar que se interiorizó la Reforma. La previsión no previene todos los males; pero casi siempre su falta nunca deja de atraerlos.