La prohibición de discriminar no es novedosa… Sin embargo, la nueva ley amplía su espectro

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La discriminación laboral

La Ley de Reforma Procesal Laboral modifica profundamente aspectos del derecho del trabajo costarricense, y aun cuando el debate se ha concentrado en la regulación de la convocatoria de la huelga y su modalidad en los servicios esenciales, tiene otra serie de detalles que es importante conocer.
Uno de estos es lo relacionado a la discriminación y que comprende por lo tanto no solo una modificación a la faceta procesal del derecho del trabajo, sino también a su contenido sustantivo.
La prohibición de discriminar no es novedosa, el Código de Trabajo ya contiene un articulado con normas en tal sentido. Sin embargo, la nueva ley amplía su espectro, añadiendo posibles casos de discriminación por orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga.
Llama la atención que se haya optado por señalar también cualquier otra forma de discriminación análoga, dejándose a los jueces la decisión de qué otras situaciones puedan constituir discriminación.
A modo de ejemplo y guardando las diferencias, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea consideró que la obesidad por sí sola no era una condición susceptible de causar discriminación laboral.
Lo que sí puede considerarse novedoso, es la inclusión que realiza la ley de la prohibición de discriminar en la etapa de contratación. Si bien el Código y la Sala Constitucional mantienen una posición en cuanto a este tipo de discriminación cuando a edad se refiere, la ley parece ampliar la discriminación precontractual a otros supuestos, en el tanto señala que aquel trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, o de cualquier otra forma incurra en discriminación en los términos de la ley, podrá ser sancionado por falta grave.
En materia procesal, el artículo 540 de la nueva ley señala que los trabajadores que sean objeto de discriminación, en su trabajo o con ocasión de él, pueden acudir a un procedimiento para su protección. Ante este, se configura el derecho de todo trabajador víctima de un despido discriminatorio, de solicitar ante un juzgado la medida cautelar de reinstalación provisional, mientras se discute la procedencia del despido.
Cabe destacar que los jueces ante tal solicitud de reinstalación, deberán ponderar la seriedad de la petición y los intereses cuya tutela provisional se pide, las eventuales lesiones que se puedan producir al interés público o a la armonía o seguridad de las empresas, de manera tal que no se afecten el funcionamiento de la organización o entidad, ni el buen servicio, disponiendo o manteniendo situaciones inconvenientes.
Estos procedimientos serán sumarísimos, ya que de acuerdo a la ley, los juzgados de trabajo deberán iniciar el procedimiento sin pérdida de tiempo, posponiendo cualquier asunto de diversa naturaleza que se tramite y a más tardar dentro de las 24 horas siguientes al recibo de la solicitud, la autoridad judicial le dará curso, pidiendo al demandado un informe detallado acerca de los hechos que motivan la acción. Este informe deberá rendirse en cinco días y de este se le dará un plazo de tres días al trabajador para que señale lo correspondiente.
Si fuera necesario evacuar pruebas no documentales, se señalará una audiencia de forma prioritaria y finalmente, la sentencia se dictará al concluir este acto.

Gabriel Espinoza C.

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